先说结论，答案是肯定的。
归根到底，KPI 和 OKR 是两种不同类型的管理工具，它们并不是对立的关系。但想要解决两者的结合使用问题之前，你必须得对它们有足够的认识。
一、 OKR 与KPI
OKR 是达成目标的方法，而 KPI 是绩效管理
的方式。
简单来说，就是我们开车，KPI 是指我们要往油缸里倒多少油，这决定了我们能开多远；而 OKR，则是把在方向盘的手，它决定了我们的方向以及目的地在哪。
从这一点上来看，它们就是可以有机结合
的。
KPI 具有强制性和固定性，更关注结果而非过程，缺乏有效的激励手段，而且具体的考核指标并不公开透明，彼此保密，只有领导知道。
你也不会在工作过程中反复回顾 KPI，只会在考核时才拿来参照对比是否能获得绩效奖金
。
而 OKR 是动态可调整的，更关注过程而非结果，它鼓励和培养员工的自我管理和驱动，公开透明，上下同步，聚焦目标，与绩效考核并不相关。
当然，OKR 和 KPI 并没有优劣之分，它们能解决和使用的范围其实并不重合。
OKR 更适用于需要思维能力和创造力的工作和公司，比如科技公司的研发、设计工作，而KPI是用于对业务部门如销售、市场、生产等岗位的考核。
二、如何结合使用？
OKR 与 KPI 应该如何结合使用，联合起来进行绩效考核，比重如何分配？其实应该按照具体的企业情况进行具体分析。
等，可以因应不同的部门和岗位采取不同的管理方法和考核方式，实现更加高效的业务运作。
当然，你还可以再细化拆解，将每个岗位中那些具有不确定性的业务场景、探索和创新性质的工作，与确定的业务场景、明确实现路径和指标的工作，全部区隔开来。前者不做绩效考核的要求，后者确定性、数值化
的关键结果则可与 KPI 联系在一起，与绩效考核挂钩。
既要让员工具有积极性和开拓创新的激情，又将关键的脚步踏在确定的道路上，确实是现阶段比较好的绩效考核方式。
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