“绩效主义毁了索尼”

“企业差点被KPI害死”

“绩效主义就是企业的脓包”

绩效主义不可取,为什么还有那么多企业在使用KPI?KPI到底行不行!

相信这些言论在过去的若干年里都听过,都是国内外知名企业的大佬说过的话,KPI绩效考核犹如过街老鼠,人人喊打。

虽然近几年,随着小米、知乎等互联网企业开始尝试使用OKR绩效管理,但不可否认的是,KPI绩效考核仍然是目前国内大部分企业,尤其是中小型企业最常用的绩效管理方式。

那么,是KPI绩效考核出现问题了么?还是其他原因导致的“绩效主义”?这要从“绩效主义毁了索尼”这篇爆炸性文章说起。

众所周知,索尼是电子行业的世界级巨头,在电子产品领域一直处于领先水平。但导入了KPI之后,就出现了种种弊端,总结起来有以下五点:

  1. 目标和评价强绑定;
  2. 追求短期收益,忽视长期投入;
  3. 唯指标论;
  4. 部门间相互拆台;
  5. 对外在激励过分强调,让员工消失了做事的内在激情。

这些弊端同时也是其他企业在使用KPI绩效考核时,经常会出现问题的地方。

虽然KPI绩效考核会有很多的缺陷,但企业如果因为使用了KPI而导致企业经营出现问题,从而怪罪KPI,那么企业本身其实也就存在着很大问题。

KPI绩效考核确实会强调对短期目标的实现,但是很多企业在短期都实现了业绩的飞速提升,可并没有哪家企业站出来说KPI很好;可当企业在长期出现增长乏力,并且出现很多负面影响时,却都将罪责归结到KPI上,这就让KPI很为难。

KPI仅仅是绩效管理的工具,同时在绩效管理世界中,有很多与KPI相似的工具,这些工具分别适用于不同的业务场景,当然还需要考虑的是企业规模。文章开始的三句话,分别出自索尼、新东方和万科。而这三家企业的共同特点就是“大”。当企业规模很大的时候,KPI就不再适合。

同时,KPI也有职位的限制,也就是说,有些职位适合使用KPI,同时也会有一些职位不适合使用KPI,但如果企业,尤其是大企业,统一都使用KPI绩效考核时,那么不出问题才是奇迹。

在绩效管理中,最常用的绩效管理工具有KPI(关键绩效指标)、OKR(目标及关键成果)、BSC(平衡计分卡)等,但在实践中,不同的绩效管理工具,又适用于不同的场景,大致分类如下:

不同的企业业务场景,所使用的绩效管理工具,也会大不相同。同样的方法,甚至是同样的表单,用在相同行业、相同规模、相同产品的不同企业身上,其结果也一定会大不相同。虽然绩效管理工具及绩效管理方法论是相通的,但每一家企业的情况又都是个性化的,同样的指标,在A企业就适用,但在B企业就有可能不适用,这就是绩效管理的难点。

人都是懒惰的,都希望用最简单的方法,来解决最难的问题,在绩效管理中也是如此。很多企业是是“Ctrl+C”、“Ctrl+V”来解决绩效指标及考核方案,可绩效考核一遇到问题,企业就会将责任归结到KPI身上,这本身就是谬误。因为,KPI绩效管理工具就在那里,不管企业有没有问题。

绩效考核归根到底是企业文化的体现。

当企业规模还很小的时候,企业就会专注于业务发展和业绩提升,而KPI正好是强调短期目标的实现上。

当企业规模越来越大,且企业内的职能越来越多时,KPI这种强调个体及短期目标的方法就会产出副作用。很多有一定规模的企业仍然还在使用KPI,这时企业大多数经营行为都会变得短期化、个体化,如:

  • 销售人员强调快速取得业绩。
  • 研发人员快速研发出产品从而实现产品盈利。
  • 部门间甚至每个人之间为了自己的KPI而不顾及团队协作。

这时企业可能就更适合使用OKR或BSC作为绩效管理工具了。

由此可以看出,对于大多中小企业而言,KPI依然是最常用同时也是最有效的绩效管理工具,只有将基础打好,企业才有可能得到快速发展。

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