几乎 90% 以上的管理者都曾面临这个棘手问题，并且不得不深入思考解决方案。想要有效解决，首先要探究团队成员散漫的根源。
追根溯源，导致团队散漫的核心原因主要有两点：其一，目标难以达成，绩效无法提升，成员努力却看不到成果；其二，缺乏发展前景，成员对未来感到迷茫，丧失奋斗动力。这两点分别对应着眼前利益与长远发展，是问题的关键所在。因此，若想改变团队散漫现状，就必须集中精力攻克这两个核心难题。
这也是本文要与大家分享的重点，接下来我将从四个方面详细展开。
一、设定 & 分配目标
不同职级的销售管理者，对目标的管理方式有所差异。作为公司核心高层，需依据公司 3 年、5 年、8 年战略，将销售目标分解到年度、区域；区域管理者则要根据年度目标，细化到季度、月度、单中心；销售主管需把上级下达的业绩目标，分配到每位销售和每个渠道。
无论职级如何，制定目标都应遵循以下原则：
- 目标需从上至下层层分解；
- 设定 2 – 3 个目标，避免单一；
- 分解目标时，参考被考核者（新人按标准要求）至少近 3 – 12 个月历史数据平均值，并考虑增长比例；
- 环比上一财年同月份 / 季度设定目标，同时结合外部环境，如疫情等因素；
- 确保目标与被考核者达成共识。
卓越的销售管理，始于清晰、严谨且可视化的目标分配。合理的目标制度，能够有效激发下属潜能，调动工作积极性，促使他们突破自我；反之，糟糕的目标则会起到反作用，甚至让下属在月初就放弃努力。
二、制定达标计划
目标设定后，制定合理的达标计划是销售管理中至关重要且复杂的一环。尤其是面对全新目标和环境时，由于目标达成受诸多因素影响，若不想在最后时刻陷入被动，就必须全面考虑各种情况。
- 目标落地：协助销售人员将目标细化到最小单位，设定标准进度，并实时公开核心数据。比如，从渠道维度关注签单、续费、转介绍；从时间维度把控每旬、每日、每小时；从行为维度统计外呼量、有效量、咨询数；从有效性维度分析接通率、诺访率、到访率、签单率、客单价。
- 人员变动：提前预估人员离职和新人加入数量。业绩与团队成员紧密相关，管理者需对人员变化保持高度敏感。依据影响力定律，同期老员工离职率和新员工入职率均不宜超过 20%，否则可能影响整体目标。每月底的定期谈话制度，有助于及时发现问题。同时，要合理预估老员工离职前的消极情绪和新员工的成长周期。
- 培训计划：团队若想挑战目标，下属技能培训不可或缺。团队内部销售培训主要有常规训练、新技能培训和一对一培训三种类型，分别用于巩固优秀技能、支持突破目标和补足个人短板。
- 激励方案：员工激励涵盖薪资绩效、年终奖、晋升通道等多个方面，但不同职级人员对激励周期的接受度不同。即时激励在销售管理中十分必要，且应更注重激励过程。例如，针对销售月初懈怠的问题，可通过激励月初工作行为或首单成交，帮助团队快速进入工作状态。
三、过程管控与评估
即便制定了完美计划，也不能保证目标必然达成，因为业绩周期中存在诸多变量。常见变量包括人员变化，如突发请假、离职、消极懈怠、发挥失常；进度变化，如业绩、行为有效性、有效率和客单价低于预期；市场环境变化，如数据质量和数量下降、竞品冲击、疫情和政策影响；以及销售人员自身状态变化等。
过程管控与评估，就是要不断发现问题、评估问题，并通过有效策略、制度和方法及时纠正偏差，确保目标最终实现。
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