Tita | 如何进行OKR打分?(新手必读)

我们假定你创建了一条这样的OKR:“这个季度获取20名新客户。”这个目标很挑战,能很好地激发你的团队,让每个人都渴望尽其所能去为公司吸引新客户。到季度末时,你们成功吸引了12名客户,那么这个结果是杰出、良好还是只是过得去呢?

OKRs-E目标管理

我们假定你创建了一条这样的OKR:“这个季度获取20名新客户。”这个目标很挑战,能很好地激发你的团队,让每个人都渴望尽其所能去为公司吸引新客户。到季度末时,你们成功吸引了12名客户,那么这个结果是杰出、良好还是只是过得去呢?

这个问题的回答取决于你们过去所取得的成绩,以及你们对未来的期望两个方面。如果上个季度你们只吸引了1名客户,那么12名客户看起来简直就是一个很了不起的成绩。但如果上个季度已经成功吸引了15名客户,那么12这个数字就不太可能让大家兴奋起来。创建一个有效的KR能帮助你更好地了解你的业务,这是度量项的主要目的。你需要仔细考虑你的预期,创建一系列指标值来具体地指明杰出绩效、良好绩效和一般绩效的标准。OKR打分就是要做到这一点。

在你们对KR的措辞达成一致后,就应该讨论评分的事了。这样做可以让你传递期望,促进持续学习并清晰地呈现KR的实际进展。我们推荐采用如下几个度量刻度(参见下图):

KR评分等级
图片来源:《OKR:源于英特尔和谷歌的目标管理利器》

❑ 1.0:一个非常有野心的结果,几乎不可能实现。所有的KR都应该从一开始就按照1.0的标准来写,以促进创新性思考。我们前面举了一个获得新用户的例子。在那个例子中,我们把20个客户设置成了1.0。如果公司以前从未达到过这个绩效水准,那么这个数字对它而言似乎就像登天一样难。

❑ 0.7:这个分数等级表示的是虽然很难,但最终是可以达成的程度。还是拿刚才的例子来说,保证15个新客户就代表0.7的绩效水平,因为基于过去的达成情况来看,虽然这是一个极高的数值,但仍然是可以达成的。

❑ 0.3:我们可以把这理解成“一切照旧”的目标水平。它表示的是我们可以通过正常的努力,只需要很少甚至不需要其他团队帮助就可以达成的绩效水准。公司可能认为获取5个新客户对它而言不需要花太大力气,因而把它作为0.3级别的指标。

考虑到OKR的重点是要激发团队成员勇于挑战、突破现有框架、找到新方法去达成鼓舞人心的目标,你可能会疑惑我们这里为什么还要包含一个0.3级别的指标。虽然它意味着你并不需要付出额外的努力即可达成,但是这点小进度仍然有学习的价值。如果在一个季度末团队的KR只达成了0.3分,你一定想弄清楚为什么会这样。是他们的优先级变了吗?果真如此,为什么会变呢?是大家的期望不现实吗?还是它在某些方面被认为是无关紧要的了?所有这些疑问都将揭示出你的团队在运作和OKR制定方面存在的不足,从而帮助你在后续季度中更好地改进。

度量刻度的几个关键词是1.0、0.7和0.3,这是我们推荐客户采用的标准。在实际操作时,你可以基于实际业务或企业文化的需要灵活更改这个度量项的范围。例如,一些组织可能觉得1.0这个数字太小了,想用一个更大的数字去激发大家朝目标推进的动力,因此他们会使用100、70和30或者1000、700和300。

理想情况下OKR评分应该是什么样的

你可能会好奇,在第一次给OKR打分时应该打多少合适?是代表彻底失败、一无所成的0.0分?还是相反,每一项都达到了1.0分,也即意味着目标设置得不够挑战?根据经验,OKR新手很可能会碰到如上两种情况中的一种:要么完全达成,要么毫无进展。他们可能会很苦恼,尽管付出了大量艰辛的努力,但评估结果中仍然充斥着大量的0分项。

正如我们之前所提到的那样,设定一个好的指标是一件很挑战的事,绝大多数组织在这方面都没有经验,因此他们根据自身企业文化和过去的经验,要么发布一个完全不可能达成的目标,或者走入另一个极端,提出一个几乎不需要太多努力就可以达成的目标。如果你的公司属于如上两种场景中的任何一种,请不要惊慌,这是意料之中的事。最重要的是当你体验到这些阵痛的时候,要保持足够的耐心和信任,这只是时间问题,在积累了更多的经验之后,你会在指标设置上更加灵巧,体会到OKR的诸多好处。

最终,在过了几个季度(或多或少,各组织之间存在差异)之后,你们的KR应该落在0.6~0.7分之间。如果得分高于0.7可能意味着你的指标设定得不够挑战,你没能充分发挥人才优势和团队潜能。另一方面,如果得分低于0.6,可能暗示你的目标设定得过于挑战。如果你们的得分持续低迷,你应该在团队成员泄气和怀疑整个OKR理念之前,和他们来一次开诚布公的交流,讨论目标的可行性。

OKRs-E目标管理框架

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