中小团队为什么实现不了OKR?

领导者都渴望自己的团队上下一心、上下同欲,精神集中,一起行动,冲向我们要攻克的目标!

领导者都渴望自己的团队上下一心、上下同欲,精神集中,一起行动,冲向我们要攻克的目标!但现实是要盯!要管!要考核!关键是这么做?,考核与被考核双方都难受!不这么做,目标难实现。大家都知道集中注意力能产生巨大的能量!如同用放大镜在阳光底下取火一般。信息越来越触手可及的时代,注意力随时可能被各种诱惑分散,拿起手机随时随地你的注意力就会被分散

于是OKR进入了领导者的视野,OKR体系结构简单,没有太多的管理术语,易于理解和接受。只要回答好两个关键问题,就能制定出可行的OKR:我要去哪儿?我们想做什么?我们如何知道自己是否达成了目标的要求?但是,很多公司都停留在要做OKR的阶段而迟迟推进不下去,为什么?

表面的OKR骨子里的KPI。很多知名的大公司、小公司说着要做OKR,实际上做的还是KPI。从OKR的制定到review,都是错的,导致结果也还是KPI的结果。推行OKR需要一把手非常在意人和组织。OKR关注人,而KPI关注事。OKR靠关注人来实现事的目标,而KPI把人和事割裂开来。只要一把手真正关注人,那么他拥抱OKR非常自然,浑然天成,毫无违和感。如果一把手只盯着业务数字,那么他从骨子里只喜欢KPI,因为那是他想要的东西。

无法形成工作闭环。增加自我驱动力说起来容易,但是吧做起来确实不简单,因为大家有的时候都会拖延、都会偷懒,想要有强大的自我驱动力,还是要有个清晰且强大的目标,这样才知道“我要做什么?”,不断激励自己去实现目标。

执行阻力大,无法做到okr的透明与无缝对接的协同。OKR的精髓,不在于”制定”出来,而是在制定期:延展/透明/对齐;在执行期:跟踪,特别是”跟踪”这一条。通过”跟踪”这一条,使得自己可以”定期”反思有没有进展。在公司层面,通过定期的例会,”强制”要求你做”进度汇报”,从而保证了你预留足够的精力投入来把OKR执行着前进。​

而无论是制定期的延展、透明、对接还是执行器的跟踪,都需要一个强大的线上协同工具来支撑,否则的话,工作效率会因OKR的频繁跟踪大大降低。推荐由森云研发的–Tita-目标管理软件,其“OKR-E”闭环管理理念,可以很好的帮助企业在OKR推广初期建立起逻辑模型,引导OKR的过程管控及目标指向,适合各种规模的团队使用。”E”是执行,可以确保你的目标实际落地,而不会变成一句空话,你可以通过执行来确保你目标和KR的方向,及时调整,好的软件是试出来的,不是看出来的。

中小团队为什么实现不了OKR?

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