目标和关键成果（OKR）是一种用于大规模管理团队的好技术。但是，如果您刚刚开始学习OKR的工作原理，它们的好处可能不会立即显现出来。
与传统的管理方法不同，OKR迫使公司将其更广泛的使命明确地与员工每天从事的工作联系起来。目标定义了您要去的地方，关键结果告诉您如何到达那里。关键成果是可衡量的，这使人们有责任感和可测量性的成功。
OKR如此成功的另一个原因是，它可以追溯到人类心理学。我们对OKR框架中目标的思考方式利用了一些微妙而强大的心理影响，使它们真正成为了最有生产力的目标管理框架。
（延伸阅读：管理大师德鲁克：OKR是简单直接的目标管理法）
OKR开放信任
缺乏信任是职场生产力真正的沉默杀手之一。
令人震惊的70％的员工表示感到自己脱离了工作，使公司蒙受了3,700亿的生产力损失。同时，只有40％的员工说他们甚至不知道公司的三大主要目标是什么。
经济学家和心理学家保罗·扎克（Paul J. Zak）发现，缺乏信任是造成这种工作压力和士气低落的主要原因之一。
员工对公司缺乏信任，不了解公司目标，自己做出决定，无法帮助实现公司目标，会表现出更高的长期压力。压力会抑制催产素的产生，催产素是负责幸福感的大脑化学物质。
员工对公司信任度高的表现要好得多，员工的幸福感也要高得多。有趣的是，不仅仅信任使人们希望继续工作。更重要的，实际上与工作场所的信任在心理上交织在一起：
实验表明，具有较高的目标意识，会刺激催产素的产生，就像信任一样。信任和目标然后相互加强，为催产素的延长释放提供了机制，从而产生了幸福感。因此，工作的乐趣来自与值得信赖的团队一起进行以目标为导向的工作。
OKR可以通过明确目标，并为每个团队成员提供推动这些目标前进所需的资源，来帮助建立信任文化。他们可以帮助您营造一个环境，每个人在制定公司目标时都有发言权，知道组织正在朝着什么努力，并可以自由选择如何工作以实现这些目标。
结果？更快乐，更健康的员工可以在您的团队中停留更长的时间。
OKR为您的团队创造焦点
修辞学是管理人员的主要工具之一，用于传达组织的愿景并使他们的团队朝着共同的目标去努力。没有一支专注于共同目标的团队，期待拥有一支高绩效的团队是不可能的。
在《管理学院学报》上发表的一项研究中，安德鲁·卡顿（Andrew Carton），乍得·墨菲（Chad Murphy）和乔纳森·克拉克（Jonathan Clark）教授分析了人们对两种言论的反应：
- 具体的或图像驱动的
- 概念性
他们看到很多领导者试图用诸如“我们希望成为世界领先的奢侈品销售商”之类的概念性语言来激励他们的团队。
为了真正实现真正重要的目标，Carton，Murphy和Clark发现，需要更多地依赖“基于图像的词语”。与其试图让您的员工从成为世界领先的奢侈品销售的目标中获得启发，不如让他们追求“看到顾客离开我们的商店时微笑着”的目标。
图像驱动的修辞造就了他们所谓更强的共享认知感，这定义了“不同的个体如何对具体的现实和抽象的概念达成相同的理解。”换句话说，他们如何结成同盟。
OKR使每个团队成员都容易理解实现共同目标所需要采取的措施，因为它们将公司的总体使命和愿景与实现这些目标所需要的特定可衡量步骤联系在一起。
OKR给员工安全表达思想和尝试
团队依赖于信息和思想的自由交流，以实现生产力。制造企业51个工作团队研究发现创造这种自由取决于创造一个工作场所，团队成员觉得表达自己的想法是安全的。
虽然安全感被定义为“团队成员所持有的共同信念，即团队对人际风险承担的安全性”，但对生产力没有直接影响，但它可以使团队中的学习行为成为可能。这种能力，作为一个团队发展新的能力，反过来，使团队更有效和富有成效。
这种心理安全的想法并不新鲜，它也是谷歌管理实践成功背后秘密的一部分。该研究发现，与各方经验相比，各方平等参与的团队会议是成功的预测因素。通过确保每个人都能畅所欲言，Google能够创建更多高绩效团队。
OKRS可以建立这样一个心理安全环境，如果他们正确设置的话。它们使管理人员可以为每个人设定共同的目标，促使员工可以自由地找到实现这些目标的最佳方法。
OKR不是评估员工绩效的工具。将它们应用到绩效评估中意味着经理们总是必须设定现实的目标，甚至可能是保守的目标。
使用OKR，您可以使员工跳出框框思考并承担经过计算的风险，以实现那些雄心勃勃的，但仍可实现的目标。你不会把他们束缚在一个配额上，或者强迫他们做他们不能以目的驱动和有意义的方式落后的工作。
OKR之所以起作用，是因为它们植根于人类的心灵
OKR成功的关键在于它们采用了激励人类行为的基本原则，并组织了使我们更具生产力的目标。
推动OKR成功的三个主要心理特征是：
- 灌输信任文化
- 清晰聚焦于目标是什么以及目标为什么重要
- 通过创造心理安全来鼓励尝试
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