敬业度很高的员工的经济利益是大多数组织清楚且容易理解的。他们面临的更大问题是：如何解决员工敬业度问题？
解决员工敬业度的快速方法
如果员工现在知道某个实体的功能，那么，即使不是不可能，员工也很难对它产生兴趣，甚至更重要的是：为什么要这样做。这对于千禧一代尤为重要。到2025年，千禧一代将占全球劳动力的75％！ 并且以关心目的而不是支付报酬而闻名。
您的组织目标反映了您在做什么，您想去哪里以及为什么。最终，所有这些都应在您的使命和愿景中融合在一起。您的员工知道您的组织目标吗？他们容易到达吗？您确定他们了解他们吗？
作为领导者，您的工作是不断地沟通和迭代您的组织目标，确保每个人都理解它们并让他们高枕无忧。唐纳德·萨尔（Donald Sull）的研究证明，只有很少的领导者能够做到这一点。他发现60％的经理无法在给定的时间点上说出组织的最高目标。此外，一半的员工抱怨他们不知道他们对工作的期望。
我们鼓励客户将其使命和愿景设定为最终目标（OKR）。最终目标比某些组织有时繁琐的任务和愿景声明容易理解。
第二步是设置组织的年度或季度目标，并使这些目标与最终目标保持一致。当然，所有这些目标都应该易于访问，并且理想情况下您具有某种地图视图，因此每个人都可以轻松地看到所有内容如何组合在一起。理想情况下，他们甚至可以看到团队目标如何与此一致。
进一步提高参与度
当您定义组织的年度或季度目标时，建议您对员工进行调查。如今，借助Google表单，Typeform或SurveyMonkey之类的（免费）工具，您可以轻松地向每位团队成员发送调查，要求他们为下一个时期提出一个公司级目标。然后，您可以讨论管理或领导团队中最受欢迎的建议。
您可以想象，如果建议的目标之一实现了公司级目标，那么您将获得组织的巨大支持。您还会发现，下次发送此类调查时，您会得到更多（更好）的答复，因为大多数人起初对此表示怀疑。
这不仅会促进员工敬业度，而且还会从最接近工作人员那里获得大量见识。他们现在与您建立了直接的沟通渠道，并有机会让您知道他们认为对组织当前最重要的内容。
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