OKR 最初由Intel开发，如今已被 Google，Amazon和Facebook等公司使用，在为大型企业取得成果方面有着良好的记录。这些公司的数十万员工分布在多个办公室，成功应对了在整个组织范围内扩展OKR的挑战。
在大公司中，OKR是“培养广泛的贡献者之间的联系……产生新的解决方案，并……甚至使最成功的组织也能得到更大扩展的强大方法”（John Doerr，Measure What Matters）。在这里，我们将讨论为什么以及如何在大型组织中实施OKR。
企业OKR：机遇与挑战
OKR提供了解决大型企业面临的一些最常见挑战的机会，例如跨团队的沟通和协调。但是，使它们对企业组织如此有用的因素也可能使它们难以实施。
在大公司启动OKR流程时，需要牢记一些方面。您将要确保整个团队了解如何使用OKR，以及为什么要实施它们。您还需要指派一名OKR负责人来负责OKR流程-冠军负责确保流程保持在正确的轨道上，并且团队成员定期更新其关键结果。
大公司的OKR的好处
组织可以通过许多不同的方式从OKR中受益。OKR尤其可以通过以下方式提高大型公司的生产力：
使团队保持一致
大型企业面临的主要问题之一是难以维持团队之间的一致沟通（尤其是在地理位置分散的情况下）。有时，这可能会导致问题。如果多个团队最终意外地参与了冗余项目，则可能会浪费时间和金钱。而且，跨团队项目在缺乏常规沟通流程的情况下变得难以执行：一个团队可能由于优先级冲突而最终落伍，从而导致沮丧和完成项目的挑战。
OKR增加了交流机会。理想情况下，需要在整个组织中制定一致的战略，这将导致团队之间的一致性提高，并减少“ 筒仓效应 ”。
鼓励创新
大公司面临的另一个挑战是诱惑人们总是按照自己的方式做事。按照其定义，旧版组织已经非常成功，因此有时倾向于使用过去有效的可靠方法。
按设计用途使用OKR时，它是扩展这种思维方式的绝佳工具。设定登月目标（伸展目标）并调整OKR可以鼓励创新。目标不仅是完成需要做的事情，而且还要做大做强—那就意味着磨练业务流程，增加收入，鼓励团队之间的协作或以其他方式改善公司。OKRs进行的对话可以带来一些新颖而有趣的想法。
增加员工敬业度
最后，OKR可以通过允许员工参与最基本的决策来提高员工敬业度。通过为公司设定自下而上的目标，并鼓励员工设定自己的鼓舞人心的个人目标，OKR可以成为一种动力。那些无法完成日常工作的员工将需要花一些时间专注于工作的意义。他们将可以将OKR用作“个人路线图”，以及与组织宗旨联系的方式。
大型公司的OKR面临的挑战
当然，尽管在一家大公司中实施OKR有很多好处，但它也不是没有挑战。以下是您可能会遇到的一些痛点，以及如何避免这些痛点的提示：
级联与对齐
在具有较大层次结构的组织中创建OKR计划的一种方法是“层叠” OKR。高层管理者决定组织目标，他们的主要成果随后成为下一层的目标。
这种方法虽然简单明了，但也存在一些缺陷。级联的OKR不够灵活，更改可能需要很长时间才能实现。而且，水平连接（团队之间）的机会有限。为避免这些问题，对齐而不是层叠OKR通常更为有效：至少允许某些“ OKR”以“自下而上”的方式进行设计。
与流程保持一致
大公司部署OKR经常面临的另一个挑战是保持一致性。需要鼓励个人在每个节奏开始时创建OKR，并定期对其进行更新，并且整个公司应该保持透明，以便不同团队的成员了解宏观层面的情况。
消除一致性困难的两种好方法是：1）指派一名OKR冠军，以及2）投资OKR管理软件以保持事物的组织性。
在大型组织中，通常需要将OKR设置为四个不同级别：公司，部门，团队和个人。一些较低级别的OKR可以自上而下设置，而其他一些OKR则可以自下而上设置-健康的公司应该将两者结合起来。
希望这将使您在正确的轨道上开始在大型组织中启动OKR流程。
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