优胜劣汰，企业不能永远当“慈善家”

你的企业多久做一次绩效考核？

一次绩效考核能为企业带来什么改变？

你的企业是不是“慈善家”？

先来解释一下“慈善家”。一年一次绩效考核，最影响考核结果的是考核前的几个月的表现，所以不需要前面做的有多好只要最后稍微有一些成绩，在绩效考核里面拿个通过的分数这一年就算安全结束了。还在使用这样的绩效考核的企业就是我们本文所指的“慈善家”。因为这样的环境非常适合员工摸鱼，三天打鱼两天晒网得过且过。

人都是有惰性的，只不过有大小之分而已。意志坚定的人当然会一直保持优秀，但意志平平的人就极容易在这种长周期的绩效考核中失去斗志。然而一个企业要想成功，只靠运气去招揽优秀的人是不够的，不断鞭策和激励普通的人变得优秀是不可忽视的。除非你的企业心甘情愿做一个“慈善家”，不追求高速的发展。

并且这样的绩效考核能为企业带来的改变是非常有限的。大概只能实现总结成果的目的了，因为在年终回顾年初的时候，能被清楚记得的只能是结果而非细节，所以能有什么实际的改变呢？第二年一切照旧而已，除非企业战略发生大的改变。

如何能有效的避免成为“慈善家”？

最好的回答是：持续性绩效管理。

持续绩效管理是一种以人为本的管理方法。它通过促进、评估和改善员工绩效来让促进员工成长，让每一个人都变得优秀。

这种绩效管理是短周期的，月度或者季度绩效考核引起所有人的重视，让企图在考核前期工作划水的人死心。对每个周期内的工作进行及时的复盘，在有人有突出贡献的时候及时奖励让其下个周期想继续被奖励，为本周期未达标的人敲警钟让其下个周期更努力，还有最重要的一点“优胜劣汰”，淘汰多次不合格人，不让自己成为“慈善家”。

但想把短周期的持续性绩效管理做好也是需要技巧的，否则不仅不能生效还会浪费时间，让企业氛围变得过于紧张低迷的反作用

首先可以用OKR帮助员工聚焦每个考核周期的工作重点，让大家能把精力用在最重要的地方。帮助大家理清楚工作是让绩效考核可以得到好的结果的开始。然后就是工作过程可，在这里需要提到的是CFR，OKR成功落地的最佳伴侣。

C，沟通，上下级之间，团队之间针对KR与绩效考核内容进行良好的沟通，帮助大家建立好的开始。F，反馈，OKR时间过程中同样需要不断地沟通，这里用反馈来形容更为贴切，因为大多数都是下级向上反馈进度与问题，然后大家再一起复盘问题解决问题。R，认可，在具有挑战性的OKR实践中与频繁的绩效考核下，对有进步有成果的人表示认可是不可缺少的，或是所有同事的点赞或是领导的红包奖励，都会让为了克服难题而努力尝试的有更多的动力和耐心。

最后要强调一点，每次绩效考核周期结束后下一个周期开始前新的OKR的制定非常关键，在聚焦当前企业目标的同时，也应该让员工改正上个周期中暴露的不足之处，这样才能让他们的下一步永远以昨天为起点，越走越高。

之前看过一句记忆深刻的话：企业的目标是星辰大海。这句话是告诉大家，企业的成功应该是让企业中的每一个员工闪闪发光，持续性绩效管理就很好的在为了达成这个目标而努力。能够培养出来一群闪闪发光的人，这样的企业能取得的成果是不可估量的。

如果你的企业依然还处于“慈善家”的制度下，那么现在是改变的时候了，不当“慈善家”是为了让那些能够变得优秀的人能够成功，也让自己能够成功。