当前大多数企业的管理模式应该都是KPI模式，这种传统的绩效考核模式在当下的企业管理中矛盾日益突出。而移动互联网时代，企业管理趋向于社交化管理，这是KPI所不能给与的，所以OKR这一更适合企业当下及未来管理的模式开始被越来越多的企业所青睐。
其实OKR是一个完成成熟的目标管理体系，早在1974年“OKR之父”、英特尔创始人安迪 · 格鲁夫就已经在英特尔内部实施，并获得了成功，而谷歌的成功也与OKR这一管理模式有着密不可分的关系。而到现在，硅谷的很多知名企业如领英、亚马逊等都已经实现了OKR管理。OKR这一管理体系，从管理科学诞生到现在，是当下最先进的管理模式。
但遗憾的是，国内很多企业当下在OKR改革中都失败了，很多企业在并没有理解OKR的前提下就开始盲目的执行，在这个过程中消耗了太多的精力。其实OKR这一管理模式并不困难，只需要在前期认真思考两个问题，就能极大的提高OKR的成功率，我们具体看一下：
第一个问题：如何能提高员工积极性，重视、遵守OKR管理？
员工是OKR执行的主体，如何提高他们的积极性至关重要。我见过很多企业在OKR开始前做过培训，最多的是OKR的理论，期望员工能接受。但结果往往不是这样，员工能够能接受是需要长期培养的，是需要养成OKR思维的，而在开始前就认证思考这一问题，提前做好方案，并在各阶段加以引导，才能真正提高积极性。不要指望通过一两次培训、领导的一两句话就达到效果，那只能是自欺欺人。
第二个问题：以什么样的方式制定出团队的OKR？
其实这涉及到了OKR的制定原则，OKR的理论来源于国外，很多经验也是来源于国外的成功案例，按理说是应该的先按照这样的成功经验去操作的。但是遗憾的是这挑战了很多团队的管理观念，提出这样或那样不可回避的障碍，把OKR变得“本地化”，也正是在“本地化”的过程中导致OKR变质，最终失败。OKR制定是开始实施的第一步，你会以什么样的方式制定呢？这是首要需要思考的问题。
OKR是一个长期工程，需要长期的投入才能影响团队，养成OKR思维。而这样一个管理上的变革，对于一个企业来说绝对应该是头等大事，所以更需要在各个阶段投入更多的精力来确保成功。
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