如果你以只需要“打工人”的态度来对待你的员工，那么大家都只会当自己是“打工人”，完成领导安排的任务，达到绩效考核的标准就万事大吉。
如果你以对待企业发展参与人的态度来对待你的员工，那么大家也敢于摆脱绩效考核基准线的束缚，有更多的思考和尝试，为了达成企业共同目标而更努力。
成功的企业不应该只着眼于当下的利益，而是长久的发展，其中培养员工是非常关键的一环，让每一个员工在企业中得到好的发展才能发掘更多的人才和提高人才留存率，也让企业的未来能发展的更快。培养员工要从思维的培养开始，让他们意识到自己可以是企业发展的参与人，而不仅仅只是“打工人”。
OKR目标管理是近年来非常火的一种企业管理方法，很多人都知道用OKR可以聚焦目标，统一公司的发展方向，优先实现最重要的目标，加速企业的发展。但只有20%的人更加在意其另一个价值，那就是对于员工培养的价值。首先用OKR管理法将企业阶段性目标的价值和对公司整体发展的推动作用传递给每个员工，让他们能够清楚知道企业的发展方向，更重要的是自己即将承担的工作能够对公司整体愿景的实现起到怎样的贡献。
有了思想上的转变做基础，那么接下来制定自己的OKR时，员工就可以根据其所得到的企业目标的价值方向来制定自己的目标，而作为领导需要的就是通过员工的OKR来检验他们的理解是否正确，以及帮助他们调整自己的关键成果指标，不让指标毫无挑战不能让自己进步，也防止指标过高带来过大的压力和最终的打击。帮助他们确认好下一阶段的目标，是及思维价值传播后必须要做好的事情。
在目标的整个实践过程中，领导不能够完全的脱离出去，而是要定期的关注进度与结果，促使员工能够思考更多，做出更多的新尝试。实现挑战自然是困难的，所以这个过程中不要吝啬你的点赞和认可，有时候一个小小的大拇指图标或红包都能为员工带来继续向前的动力。
OKR周期结束不代表着上一阶段的目标就成为过去式了，作为领导要召开OKR的复盘会，总结上一阶段OKR实践中的问题，让员工上一个OKR 的结束成为下一个OKR 的开始，一步步走的更高，而不是永远在一个水平线上前行。
成功的企业必然能够走的长远，成功的管理者也能让自己的团队成为星辰大海。没有“打工人”，只有OKR参与人，与你的员工成为“一家人”。
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