我们讲一点干货：如何写出一个#有效的OKR#。
今天在和#OKR教练认证#的一个学员进行onebyone的时候，他将自己设计的OKR发给我看：
O：成功推动OKR在团队中的落地执行
KR1：每日进行OKR系统看板的更新；
KR2：每日在大群中分享OKR的相关知识；
KR3：……
(为了确保信息安全，我将OKR进行一些修改，并选取前两个有代表性的KR和大家分享）
这是不是和你设计的OKR相似？如果是，那你就要引起重视了，这并不是一个有效的OKR，问题在哪？我们一一来分析一下。
首先先来看O：成功推动OKR在团队中的落地执行 —— 想要达成的结果是OKR成功落地，这是一个明确的方向，非常棒，目标没有什么问题。
那出现问题的肯定是KR了，在说问题之前，首先需要明确的是O和KR的关系：它们是因果关系，KR支撑着O的实现，也就是说当KR逐渐实现之后，O最终也能达成。那我们来看一下这两个KR：
KR1：每日进行OKR看板的更新 —— 重点是“更新”，更新对于达成O有帮助吗？肯定是有的，但风险很大。每天都更新OKR的进展就能确保OKR成功落地吗？不能，不是因果关系。那什么才是支撑目标实现的KR呢？是“更新”后达成的效果才更有效，更新是一个动作，动作带来的结果才是重点。
KR2：每日在大群众分享OKR的相关知识 —— 也是一样的道理，“分享”只是过程，分享带来的结果才是可以支撑目标达成的关键。
在设计OKR的过程中，一定要区分好关键结果和工作任务的区别：它们是结果和产出的区别，结果是要实现什么，产出是要做什么。实现的结果是可以衡量进度的，但是做什么不能衡量。
比如说一个销售今天的目标是签一个订单，那支撑这个目标实现的可能是：开发5个意向客户，建立多少有效沟通，打多少电话，这三个都对目标有推动作用，但显然开发5个意向客户更能支撑目标的达成，而电话和有效沟通只是过程。
所以在和这个学员沟通之后，他对自己的OKR进行了如下的调整：
O：成功推动OKR在团队中的落地执行
KR1：提升七日内员工登录OKR系统7次以上并更新进展的比例达到90%以上；
KR2：通过每日分享，70%以上的员工认为OKR对工作提升有用；
KR3：……
更改这之后，是一个更清晰、更可衡量、并对O的进度有着更强的衡量性的KR，这是一个有效的OKR。
所以，对于OKR的设计，你明白结果与产出的关系了吗？开始的时候有一些混乱是很正常的，需要多练习，才能逐渐明白在目标下，如何去设定一个有效的关键结果。
以上分享来自Tita OKR教练认证中心，如果你也想学习OKR的管理和教练技术，请关注我们。
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