我们讲一点干货:如何写出一个#有效的OKR#。

今天在和#OKR教练认证#的一个学员进行onebyone的时候,他将自己设计的OKR发给我看:

O:成功推动OKR在团队中的落地执行

KR1:每日进行OKR系统看板的更新;

KR2:每日在大群中分享OKR的相关知识;

KR3:……

(为了确保信息安全,我将OKR进行一些修改,并选取前两个有代表性的KR和大家分享)

这是不是和你设计的OKR相似?如果是,那你就要引起重视了,这并不是一个有效的OKR,问题在哪?我们一一来分析一下。

OKR教练技术:关注结果,而非产出

首先先来看O:成功推动OKR在团队中的落地执行 —— 想要达成的结果是OKR成功落地,这是一个明确的方向,非常棒,目标没有什么问题。

那出现问题的肯定是KR了,在说问题之前,首先需要明确的是O和KR的关系:它们是因果关系,KR支撑着O的实现,也就是说当KR逐渐实现之后,O最终也能达成。那我们来看一下这两个KR:

KR1:每日进行OKR看板的更新 —— 重点是“更新”,更新对于达成O有帮助吗?肯定是有的,但风险很大。每天都更新OKR的进展就能确保OKR成功落地吗?不能,不是因果关系。那什么才是支撑目标实现的KR呢?是“更新”后达成的效果才更有效,更新是一个动作,动作带来的结果才是重点。

KR2:每日在大群众分享OKR的相关知识 —— 也是一样的道理,“分享”只是过程,分享带来的结果才是可以支撑目标达成的关键。

在设计OKR的过程中,一定要区分好关键结果和工作任务的区别:它们是结果和产出的区别,结果是要实现什么,产出是要做什么。实现的结果是可以衡量进度的,但是做什么不能衡量。

比如说一个销售今天的目标是签一个订单,那支撑这个目标实现的可能是:开发5个意向客户,建立多少有效沟通,打多少电话,这三个都对目标有推动作用,但显然开发5个意向客户更能支撑目标的达成,而电话和有效沟通只是过程。

所以在和这个学员沟通之后,他对自己的OKR进行了如下的调整:

O:成功推动OKR在团队中的落地执行

KR1:提升七日内员工登录OKR系统7次以上并更新进展的比例达到90%以上;

KR2:通过每日分享,70%以上的员工认为OKR对工作提升有用;

KR3:……

更改这之后,是一个更清晰、更可衡量、并对O的进度有着更强的衡量性的KR,这是一个有效的OKR。

所以,对于OKR的设计,你明白结果与产出的关系了吗?开始的时候有一些混乱是很正常的,需要多练习,才能逐渐明白在目标下,如何去设定一个有效的关键结果。

以上分享来自Tita OKR教练认证中心,如果你也想学习OKR的管理和教练技术,请关注我们。


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    OKR教练技术:关注结果,而非产出

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