什么叫持续？就是从1月1号到12月31号这个过程里面你都有去在做，这个才是真正的持续性管理。如果你1月1号设置了一个KPI ，12月31号打了一个分，这个不叫持续，这个叫考核。绩效考核不等于持续管理，绩效考核只是持续管理中的一个步骤。
OKR关注的是过程，是持续的绩效管理，为了实现持续，你可以试着用以下的方法：
1. 为了解决变成真正问题之前的“问题”，并为陷入困境的员工提供所需的支持，将年度绩效管理转为持续性绩效管理；
2. 把前瞻性的OKR与事后反馈的年度评价区分开来，有助于实现那些野心勃勃的目标。将目标达成与奖金加薪等同起来，会招致欺诈和规避风险的行为；
3. 用透明的、基于强度的、多维度的绩效评估取代竞争性评级和员工排名。在这些数字背后，考虑员工的团队合作能力、沟通情况和目标设定的雄心；
4. 依靠内在动机来激励员工，如提供有目的的工作和成长机会，而非单纯的财务激励，这些激励要素的作用将更为强大；
5. 为了强化积极的商业成果，在制定结构性目标的同时，贯彻正在实施的CFR计划。透明的OKR使得指导变得更加具体而有效。持续的CFR计划保证每天的工作准时完成，并促进员工之间的真诚合作；
6.在管理和员工之间的绩效驱动沟通中，允许员工设置工作计划，而管理者的角色则是学习和指导；
7. 通过两种方式进行绩效反馈，一种是临时性的反馈，另一种则是多方向的、不受组织架构约束的反馈；
8. 使用匿名“动向”调查，对专项工作或员工士气进行实时反馈；
9. 在跨职能的OKR中，通过点对点的反馈，加强团队与部门之间的联系；
10. 利用同行的认可来提升员工参与度和绩效。为了获得最大的影响，绩效的识别应该是频繁、具体及高度可见的，并与顶层的OKR绑定在一起。
以上是关于OKR持续性管理的建议，来自于Tita OKR教练认证团队，希望对你有用。
Tita OKR教练认证（TOCC）的课程，不简简单单是提供给你一套课程，而是希望和你一起开展OKR的实践，达到“即学即用即掌握”的学习目标，打破“一听就会，一做就废”的魔障，真正将OKR变成自己的能力。不管你是企业老板、团队Leader，还是HR或者企业培训师，甚至是职场新人，你都可以参加这个认证，这是真正能让你掌握OKR管理与教练能力的有效认证。
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