绩效管理是员工与其上司之间的伙伴关系，旨在优化绩效，建立有效的反馈和沟通，促进员工的成长和发展以及制定与部门/学院战略计划相一致的目标。
绩效评估是绩效管理的一部分。两者之间的区别在下面突出显示。
| 绩效评估 | 绩效管理 |
|---|---|
| 重点是评估 | 专注于员工发展 |
| 被视为每年一次的活动 | 被视为一个持续的日常过程 |
| 在授予加薪或出现绩效问题时进行讨论 | 讨论经常发生；一年至少两次正式 |
| 表格旨在评估绩效并对员工进行排名 | 表格旨在评估绩效并制定员工发展计划 |
| 反馈主要发生在评估/审查讨论中 | 正反馈和负反馈都经常发生 |
鼓励主管在绩效管理的背景下评估绩效。
进行绩效评估的原因
- 传达组织目标
- 激励员工提高绩效
- 提高生产力
- 增长与发展
- 公平分配组织奖励
- 评估知识，技能和能力与绩效和工作要求之间的匹配
何时进行绩效评估
书面绩效评估应定期完成，并保留在部门中。评估应在以下时间进行：
- 在最初的六个月试用期结束时。
- 每年，在员工录用日期的周年纪念日或部门指定的其他时间。
- 在调动或晋升到新职位后的六个月末。
- 主管在任何时候都希望记录出色的表现，无论是好是坏。
进行绩效评估的挑战
- 工作性质的变化，即技术变化，工作职责或工作范围的变化。
- 客观地评估绩效。
- 转向注重团队定位（必须进行多评分者评估）。
- 有限的组织奖励和后果。
- 稀缺资源。
- 减少员工的防御或焦虑感，并增加对话和认可度。
进行绩效评估的方法
- 开发一个鼓励员工参与建立绩效标准的系统。
- 根据关键工作要素制定标准。
- 根据绩效标准评估员工，而不是相互评估或提供一些统计指导。
- 设定和评估目标。
- 明确绩效期望。
- 利用持续的指导，沟通和反馈。
- 提供及时准确的文档。
- 评估基于实际绩效，而不是主观反馈。
- 考虑在适当的情况下包括自我评估，同行，客户意见（360○反馈）。
- 促进部门内部的一致性。
有效绩效评估
- 使用先前与员工一起设定的特定目标作为衡量进度的标准。
- 让员工放心，并说明反馈面试的目的。
- 鼓励和支持。
- 如果性能不能提高，则要清楚后果。
- 在给出负面反馈时，批评绩效而不是人。
- 获得员工的参与并鼓励自我评估。
- 使用特定示例来支持评级。
- 让员工总结反馈以确保理解。
- 与员工共同制定未来的发展计划。
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