绩效管理是员工与其上司之间的伙伴关系，旨在优化绩效，建立有效的反馈和沟通，促进员工的成长和发展以及制定与部门/学院战略计划相一致的目标。
绩效评估是绩效管理的一部分。两者之间的区别在下面突出显示。
| 绩效评估 | 绩效管理 |
|---|---|
| 重点是评估 | 专注于员工发展 |
| 被视为每年一次的活动 | 被视为一个持续的日常过程 |
| 在授予加薪或出现绩效问题时进行讨论 | 讨论经常发生；一年至少两次正式 |
| 表格旨在评估绩效并对员工进行排名 | 表格旨在评估绩效并制定员工发展计划 |
| 反馈主要发生在评估/审查讨论中 | 正反馈和负反馈都经常发生 |
鼓励主管在绩效管理的背景下评估绩效。
进行绩效评估的原因
- 传达组织目标
- 激励员工提高绩效
- 提高生产力
- 增长与发展
- 公平分配组织奖励
- 评估知识，技能和能力与绩效和工作要求之间的匹配
何时进行绩效评估
书面绩效评估应定期完成，并保留在部门中。评估应在以下时间进行：
- 在最初的六个月试用期结束时。
- 每年，在员工录用日期的周年纪念日或部门指定的其他时间。
- 在调动或晋升到新职位后的六个月末。
- 主管在任何时候都希望记录出色的表现，无论是好是坏。
进行绩效评估的挑战
- 工作性质的变化，即技术变化，工作职责或工作范围的变化。
- 客观地评估绩效。
- 转向注重团队定位（必须进行多评分者评估）。
- 有限的组织奖励和后果。
- 稀缺资源。
- 减少员工的防御或焦虑感，并增加对话和认可度。
进行绩效评估的方法
- 开发一个鼓励员工参与建立绩效标准的系统。
- 根据关键工作要素制定标准。
- 根据绩效标准评估员工，而不是相互评估或提供一些统计指导。
- 设定和评估目标。
- 明确绩效期望。
- 利用持续的指导，沟通和反馈。
- 提供及时准确的文档。
- 评估基于实际绩效，而不是主观反馈。
- 考虑在适当的情况下包括自我评估，同行，客户意见（360○反馈）。
- 促进部门内部的一致性。
有效绩效评估
- 使用先前与员工一起设定的特定目标作为衡量进度的标准。
- 让员工放心，并说明反馈面试的目的。
- 鼓励和支持。
- 如果性能不能提高，则要清楚后果。
- 在给出负面反馈时，批评绩效而不是人。
- 获得员工的参与并鼓励自我评估。
- 使用特定示例来支持评级。
- 让员工总结反馈以确保理解。
- 与员工共同制定未来的发展计划。
如果你还不清楚如何进行绩效评估，关注tita.com了解如何三步完成绩效评估~
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
OKR如何破除部门“墙”
所谓“隔行如隔山”，在公司里隔着一个部门，就隔着一面“墙”。也许是“术业有专 攻”的原因吧，公司为了让各部门多聚焦在自己的工作领域，所以各部门也开始陆续出现各种专家。 比如，对于一家互联网公司而言，技术部门有技术专家，产品部门有产品专家，运营部门有 运营专家，市场、销售、财务、人力等部门也有各自的专家。 专家多，好不好？当然很好，专家可以解决公司在成长之路上遇到的各类问题，进而加快公司的成长速度。从这方面来看，各部门确实发挥了自己独特的价值，但是缺少了协同，跟脱离狼群的孤狼没有区别。  …
-
绩效评估三步走
员工通常希望经理告诉他们三件事：他们应该做什么，他们做得如何以及他们如何提高绩效。优秀的管理人员会不断解决这些问题。他们还每半年或每年进行一次正式的绩效评估，以讨论和评估员工的工作绩效。 基本的三步过程 评估系统因组织和所评估员工的水平而异，但通常是一个三步过程： 听起来很简单，但是为什么有这么多的经理报告说，除了解雇人外，绩效评估是他们最不喜欢的任务？为了对这个问题有一些看法，我们将从双方的角度进行绩效评估，解释其好处，并通过一些最常见的做法来识别潜在的问题。 除其他好处外，正式评估还提供以下…
-
年初制定目标，年底只做到20%…不管用KPI或OKR，搞错这些都是企业灾难
KPI 的原罪到底是什么？ 其实批评KPI的文章里有很多显著的问题，那就是无法说清楚「公司没有KPI的话，要如何管理目标？」，捧OKR的朋友请不要忘记，OKR是由Objectives跟Key Results所组成，Objectives不需要是可量化的，但Key Results必须要可以量化，而这种Key Results的观念，其实与KPI基本是一样的。 那抱怨KPI的人，实际在抱怨什么呢？ 回顾一下过去SONY-绩效主义毁了索尼，以及微软-取消分级排名制度这两则消息，你会发现大家谈的都是绩效管理…
-
持续绩效管理：绩效谈话
持续的绩效管理是一个由两部分组成的、相互交织的过程。 第一部分包括设定 OKR ；第二部分需要根据你的需要进行定期和持续的对话。 目标规划和反思 为了帮助促进这一对话，经理可以向员工提出以下问题： 你打算关注哪些OKRs，以推动你的角色、你的团队和/或公司的最大价值？ 这些OKRs中的哪些与组织中的关键举措相一致？ 进展更新 为了让员工说话，经理可以提出这些问题： 你的OKRs进展如何？ 你需要哪些关键能力来获得成功？ 有什么东西阻碍了你实现你的目标吗？ 根据优先事项的变化，哪些O…
-
为什么要改进绩效管理流程
去年，一项关于职场绩效管理的巨大调查。数据清晰地反映了我们许多客户在组织中实施Tita 绩效考核之前遇到的问题 — 他们的员工已经厌倦了每年的绩效考核，他们希望有一个持续的绩效管理系统，专注于帮助他们实现职业目标。据估计，美国2012年员工流失的成本约为2万亿美元。从更多的角度来看，这可能会让你失去每位离职员工年薪的250%左右。据估计，尽管美国失业率居高不下，但仍有2100万员工计划在未来12个月内换工作。 雇主们正试图与员工更加融洽，收集调查询问员工的参与度和满意度。调查显示，当…
-
2021 HR新指南：选择绩效软件以缓解常见的人力资源痛点
如果说我们的员工经验没有告诉我们其他事情，那就是现代人力资源团队面临着越来越复杂的挑战。此外，相对于他们的角色的重要性而言，人力资源部门受到的赞赏不成比例，这比许多人意识到的还要广泛。 不过，对于人事部门来说，这并不都是厄运和阴霾。是的，像这样的企业角色可能是艰难的，但如果你以正确的方式处理它们，你可以简化短期和长期的任务，同时在这个过程中获得同行的赞誉。 无论你是什么部门，21世纪的技术都可以成为生产力的助推器。所以，让我们使用它吧! 为了让你开始，我们编制了一份全面的人力资源购买指南，以帮助…
