今年，百度引入了 OKR 绩效考核，并出版了《绩效使能》一书，成功落地OKR的经验。OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键结果工作法，由英特尔公司发明，之后引入谷歌公司，一直沿用至今。
绩效管理是员工、管理者、HR为了提高大家的收入、改善工作绩效和贡献而进行的持续沟通过程，绩效管理是一个系统，它包含几个部分：绩效目标内容的制定、标准、考核、评估、面谈、应用等。重在管理者、员工、HR的沟通过程，旨在让三方都清楚在下一年中要完成、该做的重点工作任务，以及如何成功的完成这些工作任务。大家是一个利益共同体，一起互相协助提出问题、解决问题、管理者、员工共同完成任务。
OKR 是在企业组织设定大战略目标的框架内，对齐组织发展方向，强调员工制定目标的主动权，先明确事情对组织目标的价值与意义，再找到达成目标的关键结果，更多由员工自行制定目标，设计过程需要反复沟通，由下级目标的达成，促成上级目标的达成。
考核驱动方式
是由 OKR 的目标达成自下而上的，且在制定目标时拥有较大主动权，综合衡量自身价值与能为组织目标做出的贡献，强调激发员工自我价值驱动实现绩效目标。
评价管理方式
OKR管理逻辑是以目标为导向，同时对过程跟踪并管理，定位于团队沟通与员工自我管理的工具。
沟通是绩效管理前提，达成共识是助力
OKR 目标管理使绩效管理更加的简单、便捷，使人性化的管理，将被动的接受变为主动的关注目标和工作状况，每个目标都是自上而下的，使其公开透明，不断修正自己，可以共同沟通改善绩效方式达成目标结果。
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