OKR背后的理论基础是内在动机，它是一种实操性很强的目标管理方法。能否通过OKR促进企业的创新，取决于企业能否通过实操激发员工的内在动机。在实际操作中，不少企业基于胡萝卜加大棒的激励理念来应用OKR，最后把OKR用成了KPI，为了帮助大家真正用好OKR，应用OKR促进创新，这里介绍一种端到端的OKR实操方法。
1）团队OKR制定：
团队成员采用目标众筹方式，群策群力共同讨论制定出团队OKR，明确团队未来的努力方向。
2）个人OKR制定：
以团队OKR作为参照大方向，输出个人OKR，明确个人未来的努力方向。
3）OKR围观与刷新：
OKR是公开的，无论是团队OKR还是个人OKR，所有人均可以查阅团队/个人OKR并评论，团队Leader/个人可以基于评论意见和建议刷新团队/个人OKR；同时，OKR又是敏捷的，体现了和业务充分融合的特点，当外界环境发生变化后，团队Leader/个人可以实时刷新团队/个人OKR。
4）社交化辅导与反馈：
在OKR实施过程中，团队主管可以给下属提供目标达成情况的反馈意见，其他团队成员也可以在必要时提供相关反馈意见。
经常听到很多企业在问一个问题：团队目标有必要吗？团队目标和个人目标是否二者只选其一即可？
亚里士多德说：“在每个系统探索中都存在第一性原理。第一性原理是基本的命题和假设，不能被省略和删除，也不能被违反。”
团队目标第一性原理：当以团队为中心的个人目标和团队目标结合使用时，团队绩效将显著提升，并且超越在其他目标条件下的团队绩效。用通俗的话表达就是，最高水平的绩效出现在这样的条件下：个体同时对自己的绩效和团队的绩效都有高水平的承诺，但对团队绩效的承诺度稍高。
OKR在设定初期，如何确定一个好的目标和可衡量的关键成果是一个关键，需要目标的参与人员共同讨论并且认可，才能最大限度的调动积极性。在这里隆重推荐一款专业的OKR管理软件Tita，其“OKR-E”的应用管理框架能够帮助目标完美的落地，将战略转化成成果。
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