在谷歌，OKRs通常以0.0到1.0的等级进行分级，1.0意味着目标被100%地达成。 每个关键结果都会被单独评分，然后使用粗略平均值相应地对目标进行评分。 之所以说“粗糙”，是因为有时不同的关键结果会有不同的权重。
OKR的评分标准
ORK是一套开源的目标管理框架，使用者可以根据自己的实际情况进行修改和调整。由于OKR鼓励使用者去挑战更高难度的目标，所以KR在设定的时候就要求有一定的挑战性。如果KR设定成能轻松达成，那OKR就变成了任务清单，是一份不合格的OKR。
OKR推荐评分标准如下：
- 1分：（杰出）远超预期的结果，几乎不可能实现。
- 7分：（良好）希望达成的程度
- 3分：（一般）一定能达成的进度
- 0分：没有任何进展
通过上面的评分标准来看，要想拿到1分（满分）是极难的，0.7分是比较正常的分数。分数只是一个参考，不应过分关注分数，应该重点关注过程和结果，不断地进行复盘操作，总结经验教训。如果你觉得评分的刻度不够，你可以使用百分制，那么对应的评分区间就是100分、70分、30分和0分。
OKR评分基本原则
标准做法是，OKR 应该是有挑战性的，振奋人心的，并激励团队实现超越他们认为可能的目标。这就是为什么 OKR 的平均完成率通常在 60% 到 80% 之间的原因。
但是，这种方法存在一些挑战：
- 错过所有目标可能会令人沮丧，尤其是对于新团队！
- 可能存在需要 100% 完成的关键相互依赖的 OKR！
为了解决这些挑战，最好引入不同类型的 OKR
挑战型是最初的理想型 OKR，旨在激励并且如果达到 70% 就可以了。
承诺型的 OKR，团队的目标是实现 100%。通常是对公司里程碑非常重要或相互依赖的 OKR。例如 – 新产品的发布日期最好是承诺型而不是挑战型。因为如果团队不发布产品，那么依赖它的许多其他 OKR（营销、促销、可用性面试等）也会失败。
这是承诺型与挑战型OKR评分表：
| 挑战型 | 承诺型 | |
| 0-30% | 表现不佳 | 表现明显不佳 |
| 30-60% | 平均表现 | 表现不佳 |
| 60-80% | 很好的结果 | 平均表现 |
| 80-100% | 目标不够有雄心 | 达成了很好的
结果 |
温馨提示：okr和绩效评估不宜结合。
OKR 和绩效评估相结合会导致目标低估、成就高估和协作低下的问题。
我的一位朋友在公司工作后制定了她的成功法则。“一开始，我设定了大胆的目标，自然而然地错过了其中的一些。并且没有得到奖金。现在我尽可能设定了没有野心的目标，在几个小时内完成它们。最重要的是每个人似乎都很开心，我每次都能拿到奖金”。
这是将 OKR 和绩效评估结合起来时会发生的一种行为。为避免这种情况，应该将两个进程分开并避免公式化。但是，仍然希望使用 OKR 作为绩效评估的方式之一（但不是唯一的，也不是最重要的）。此外，还要接受所有绩效评估都是主观的。
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