OKR教练:OKR评分,你可以这样做。

在谷歌,OKRs通常以0.0到1.0的等级进行分级,1.0意味着目标被100%地达成。 每个关键结果都会被单独评分,然后使用粗略平均值相应地对目标进行评分。 之所以说“粗糙”,是因为有时不同的关键结果会有不同的权重。

OKR的评分标准

ORK是一套开源的目标管理框架,使用者可以根据自己的实际情况进行修改和调整。由于OKR鼓励使用者去挑战更高难度的目标,所以KR在设定的时候就要求有一定的挑战性。如果KR设定成能轻松达成,那OKR就变成了任务清单,是一份不合格的OKR。

OKR推荐评分标准如下:

  1. 1分:(杰出)远超预期的结果,几乎不可能实现。
  2. 7分:(良好)希望达成的程度
  3. 3分:(一般)一定能达成的进度
  4. 0分:没有任何进展

通过上面的评分标准来看,要想拿到1分(满分)是极难的,0.7分是比较正常的分数。分数只是一个参考,不应过分关注分数,应该重点关注过程和结果,不断地进行复盘操作,总结经验教训。如果你觉得评分的刻度不够,你可以使用百分制,那么对应的评分区间就是100分、70分、30分和0分。

 

OKR评分基本原则

标准做法是,OKR 应该是有挑战性的,振奋人心的,并激励团队实现超越他们认为可能的目标。这就是为什么 OKR 的平均完成率通常在 60% 到 80% 之间的原因。

但是,这种方法存在一些挑战:

  1. 错过所有目标可能会令人沮丧,尤其是对于新团队!
  2. 可能存在需要 100% 完成的关键相互依赖的 OKR!

为了解决这些挑战,最好引入不同类型的 OKR

挑战型是最初的理想型 OKR,旨在激励并且如果达到 70% 就可以了。

承诺型的 OKR,团队的目标是实现 100%。通常是对公司里程碑非常重要或相互依赖的 OKR。例如 – 新产品的发布日期最好是承诺型而不是挑战型。因为如果团队不发布产品,那么依赖它的许多其他 OKR(营销、促销、可用性面试等)也会失败。

这是承诺型与挑战型OKR评分表:

挑战型 承诺型
0-30% 表现不佳 表现明显不佳
30-60% 平均表现 表现不佳
60-80% 很好的结果 平均表现
80-100% 目标不够有雄心 达成了很好的

结果

 

温馨提示:okr和绩效评估不宜结合。

OKR 和绩效评估相结合会导致目标低估、成就高估和协作低下的问题。

我的一位朋友在公司工作后制定了她的成功法则。“一开始,我设定了大胆的目标,自然而然地错过了其中的一些。并且没有得到奖金。现在我尽可能设定了没有野心的目标,在几个小时内完成它们。最重要的是每个人似乎都很开心,我每次都能拿到奖金”。

这是将 OKR 和绩效评估结合起来时会发生的一种行为。为避免这种情况,应该将两个进程分开并避免公式化。但是,仍然希望使用 OKR 作为绩效评估的方式之一(但不是唯一的,也不是最重要的)。此外,还要接受所有绩效评估都是主观的。


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