一、KPI：关键绩效指标
KPI是关键绩效指标，用于根据某个单位在一段时间内的绩效来评估某个目标，例如公司、个人、计划、项目或特定任务。可能会有一些不寻常的案例和数值，但一般来说，这些指标在首次设置时应重点关注三件事：与目标相比，它必须是可衡量的；应该清楚将可用资源（成本、人力、时间）集中在哪里；它应该与整个公司或组织的大战略目标有层次联系。
衡量的KPI
建议为关键绩效指标创建无条件可衡量的KPI。监测测量的评价可以是数据，但更需要验证当前的位置和能力。最能描述这一概念的名言是彼得德鲁克的“如果你不能衡量它，你就无法管理它”。添加相对容易量化的量化值，可以更好地理解业务环境（在当前情况下的合理性），并允许您将其性能与一段时间内的可衡量目标进行比较。可以创建需要表达或描述它们的好坏程度的定性KPI，但在企业管理中不建议使用这种结构，因为它会导致混淆和对数据的主观解释。
二、OKR：目标和关键结果
OKR是目标和关键结果的首字母缩写词，更具体地说，目标与关键结果直接相关。OKR是战略框架，而KPI是框架内存在的措施。
OKR是一种非常简单的黑白方法，它使用特定的指标来跟踪目标的实现。通常，一个组织的将有3-5个高级目标和每个目标的3-5个关键结果。关键成果按数字分级，以获得对目标的清晰绩效评估。
OKR具有以下特点：
1. 它应该始终是可量化的。
2. 应该有一个明确的时间表和非常积极的目标来实现。
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三、MBO：目标管理
MBO是一种重复“目标设定、行动、结果、评价”步骤的人力资源评价方法，将一个周期视为一年，在一个周期内进行一次或者两次评估——是否可以按照行动计划行动 和 是否可以实现目标。
MBO的缺点：
1. 不适合当今商业环境
近年来由于互联网的普及和全球化的影响，商业环境瞬息万变，MBO过长的管理周期跟不上快速变化的商业环境。
2. 评估需要耗费大量时间和精力
管理周期过长导致企业必须花费大量时间和精力检查员工的行为和成就，往往造成有问题不能及时发现和解决，员工丧失积极性。
3. 很难取得成果
太长周期的MBO会让评估和反馈失去意义。
四、明确什么是真正的考核
第1条绩效考核目的
1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第2条绩效考核作用
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给基础信息。
第3条绩效考核原则
1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
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