首先我们要明确:什么是目标什么是绩效?
目标设定:让员工的精力聚焦在组织的战略目标上;
过程追踪:定期跟踪目标完成情况,并提供必要的辅导和资源支持,以保证目标达成;
绩效评估:衡量对比员工工作产出、员工对组织的贡献多少,并以此识别出绩优、绩差员工;
绩效结果应用:通过科学评价、有效激励,塑造多劳多得的文化环境,激励员工更有动力地工作。
OKR是在企业战略大方向明确的前提下,帮助团队和个人明确目标,以更好地实现企业战略。
同时,从OKR的价值定义可看出:、
1.聚焦 2.公开透明 3.自下而上 4.挑战不可能 5.激发内驱力,不直接关联薪酬

如果直接用OKR的完成率来做绩效评估,会带来几个问题:

1.无法明确目标:商业环境变化快,市场需求迭代评率高,竞争对手节奏快,预先设定一个合适的目标,并做绩效评估不太现实;

2.无法充分释放潜能:预设考核目标,会诱导员工设定低目标,不敢设定挑战性目标,或是进行不确定性高的创新性探索;

3.公司与个人的博弈消耗:目标的设定过程“几上几下”,大量的时间和精力消耗在了上下的博弈上,对真正重要事项的推进毫无作用。

4.OKR完成率≠产出/贡献:即使OKR完成率100%,但没有引导团队创造出有效产出,绩效评估结果仍会是“差评”。

如何通过 OKR 落地绩效考核?

二、贡献度如何评估?

1、多源输入——引入更多“目标”与“绩效”的上下文支撑管理及决策

 Tita 的协作关系可作为考核的信息输入源。个人绩效评估中, 可邀请协作方(上级、下级、平级、OKR关联方)反馈协作情况。多源信息输入可以最大程度避免经理个人的主观判断和“近因效应”,做出客观公平全面的评估。

在设定OKR目标时,需要充分上下左右对齐,网络化协作的反馈可以让绩效评估的结果更加客观公平、准确

OKR相关联,将会自动邀请,跟你OKR上对齐、下对齐、@协同的同事进行评价

OKR结果只是员工贡献度衡量的其中一个维度

2、多维评估——设计更全面的“评估维度”,深挖人才价值

个人对组织的贡献是多维的,而不是仅评估OKR达成率。可从:绩效达成、机制规范、人才发展、文化塑造等等维度,更准确衡量个人贡献度。

360度评估360度评估反馈(360°Feedback),又叫“360度考核法”或“全方位考核法”,是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。

Tita ,打造现代 OKR 目标与持续绩效管理一体化平台,从企业战略目标解码,到过程推进,促进横向协同,结合 360 评估和一对一面谈,最终与绩效考核一体化落地,帮助企业完成目标和绩效管理一体化战略落地

准确及全面

林肯的名言是:“你可以在所有的时间欺骗一部分人,也可以在一段时间欺骗所有的人,但你不可能在所有的时间欺骗所有的人。”

一个员工想要在工作过程中影响众多有工作来往的人是非常困难的,用360评估反馈的信息更准确也更全面。

接受

上级评估结果,员工更易于接受“群众”的反馈,也更愿意遵从“群众”的建议,接受绩效改进建议。采取360度评估后,公司会欣喜地发现,过往让人头疼的绩效面谈环节,将变得更轻松更愉悦。

3、提高员工体验

对于年轻一代的员工来说,更关注的是在工作中的体验感,能够打破上下级和部门之间的壁垒,参与到公司人员管理中,一定程度上给予了他们对于工作的自主权和控制权,能够提高员工的工作积极性及对公司的忠诚度。

事实上,国内对于360评估方法并不陌生,但是很多企业只是用它来考核中层以上的管理人员,只是把它作为KPI外的一项辅助全方位了解员工的工具。甚至因为企业自身并不具备真正执行360度评估的文化环境,其评估过程往往流于形式,评估结果无法真正纳入考核依据中。

360度评估能够落地并发挥价值的前提条件是,拥有一个坦诚、开放、信任、平等的文化环境。而这也是OKR能够落地的前提之一。

如何通过 OKR 落地绩效考核?

 

 



 

 

上千家企业使用 Tita 建立高绩效团队,改变他们的绩效、参与和发展方式,并取得业务成功!
了解更多客户如何使用工具平台取得业绩增长,索取成功企业最佳落地一手资料,直观体验《新绩效一体化管理平台》,立即申请 《Tita 产品演示》

相关文章

QQ客服
微信客服

1642413149-20220117175229841 == 微信扫码 ==

微信客服
分享本页
返回顶部