客服、行政等岗位的工作更多的是重复性的，他们的OKR应该如何制定？
OKR 必问 1529
某专注于打印产品和服务的互联网公司 HRD 提问：
在制定 OKR 的过程中，有一些偏支持型的岗位 OKR 难以制定，他们的工作相对比较简单、重复，好像没有太大必要制定 OKR，但公司又要求每一个员工都要有 OKR，想咨询一下这些类型的岗位应该如何制定？
问题剖析：
你有没有被这个问题困扰过？明明自己的工作就是需要完成1、2、3，我很辛苦的把它们写成 OKR，但是领导看过之后并不满意。OKR 并不是流水账，它是一套严密的思考框架，而且这种思考是基于价值来完成的，你要做什么？你为什么要做？你具体要怎么做？这 3 个问题没有想清楚的话，你的 OKR 很有可能是流水账。
锦囊妙计：
- OKR 的制定必须遵循其原则，这种原则无关你的行业、岗位，你可以通过以下链接学习制定 OKR 的方法论，并刻意练习。学习链接：https://club.tita.com/question/21168.html
- 简单的、重复的低价值工作不适合用 OKR。如果你的工作仅仅只是“偏体力”的劳动，比如你要每天在资源池里面筛选 30 份简历，或者是更新招聘平台的职位信息等，这些工作几乎没有门槛，只需要设定好规则（SOP流程），谁都可以做，用OKR管理它，可以说是有种“用大炮打蚊子”的即视感。
- 困难的、创新的高价值工作最适合用 OKR。你需要思考工作行为背后的价值，比如为什么要筛选简历，是因为我们可以通过给公司提供优秀的员工，来支撑公司大目标的达成，这是一个更大维度的目标，更能体现你的价值，而不仅仅是一件谁都可以做的基础工作，像面试体验、员工留存、雇主品牌等工作，与公司而言更有价值。
- 每一个岗位都可以从四个维度来思考目标，即财务指标、客户服务、内部运营和学习成长（平衡计分卡）。偏支持型的岗位在后三个维度上的价值会更明显。
- 双向沟通是制定出高价值 OKR 的关键。管理应该主动向员工讲解上一层级的大方向，员工也需要主动向上沟通，积极贡献自己的想法，“你不说，我不懂”永远是最遥远的距离。
- 直接参考其他公司设定的 OKR，是最快的方式。比如你可以通过 Tita 的 OKR 案例库，找到与自己公司的行业、岗位匹配度较高的案例，结合自己公司的实际场景优化即可。
