在工作中大家可能都听过一个词，那就是“信息壁垒”，而这个词在一个团队中的表现大多就是上下级之间、部门之间、组内工作之间等情境下的信息共享问题，有很多时候你会不会有类似的疑问，比如某某每天都做什么工作啊，感觉每天也没做什么，或者是这个事情你做完了为什么不和我说一下呢，我这边好开始下一步的工作啊，等等类似的场景你绝对会遇到。所以打破“信息壁垒”就成为很多团队管理中的必然举措。
我们公司一直是做协同软件服务的公司，在15年前后，很多与我们合作的客户，采购软件的初衷大多都是希望团队内部的工作协同共享，能够做到信息实时更新，但坦白说，效果并不明显。用一款软件确实可以为一个团队带来不小的帮助，但是这种趋于被动的沟通并不能真正的激发起团队成员的“隐藏”价值，比如团队要求工作管理需要通过软件执行，这样做势必是可以很大程度上管控工作进展的，甚至想要完全依赖软件，但是这样却忽略了员工各种各样的idea，这不是真正意义上的打破信息壁垒，不是真正意义上的有效沟通。所以虽然我们的产品有一部分协同的功能，但是依然要说，软件在协同方面最多也就能提高20%-30%左右。
软件是必不可少的一个环节，尤其是对于一个相对成熟的团队。在以前的工作中，很多团队曾经执行的KPI管理方式，更确切的说是一种绩效考核方式，员工“按量工作”，只需要完成自己的这部分工作就可以，很可能不会想要做更多的工作，或是提出更好的主意，在这种环境下很有可能就压抑了员工的积极性，“信息壁垒”的问题势必会滋生。显然这个时候，通过管理强制要求及时反馈沟通或者是日报周报、周会的形式加强沟通，很有可能也会成为员工的负担，可能每天他们都要需要每天花很多时间去应付这种事情，我想，这应该是很多人都经历过的工作场景。
我个人认为如果想要打破“信息壁垒”，最核心的问题是团队的管理模式，KPI在当下不是一个好的选择，更好的管理方式应该是#OKR#。OKR最吸引我的一点就是它的沟通属性，这种属性是员工发自内心的想要和别人交流，去分享自己的看法或者经验，并在这个过程中更加明确自己的工作方向。为什么员工的积极性会提高？简单说一下OKR工作法，它强调的是一种目标管理方式，并不是绩效考核工具，目标的制定是自上而下、自下而上的360方式，而不是KPI的那种自上而下派发，在整个目标的组成中，每个人都要积极参与其中，负责相关的工作，并且这个工作指向哪一个上层目标，员工及整个团队都是非常清晰的，员工能够有意义的去工作而不是为了完成任务。OKR强调的是目标，是一个实现之后让每个人都很兴奋的目标，是一个能够调动起每一个人积极性的目标，是一个从上到下都公开的目标，每一个人做什么、承担什么样得目标都能清晰地展现，你可以给别人提建议，别人也可以指出你的问题，在这过程中，提高整个团队的工作能力和凝聚力。当然，能够达成这样的效果，同样需要对OKR有深入的了解，OKR是一种管理模式的变革，是一个能够为团队带来改变的契机。
KPI也是很好的一种管理工具，但我认为它可能越来越被摒弃，因为讨厌它的90后已经慢慢走上了管理岗位，开始掌握团队管理的决策权。而且很多公司也在大力推动管理变革，OKR成为了当下最好的方式，所以这个时候，不妨多了解一些。关注我，随时了解#OKR#相关分享。
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