请注意，《 OKR 解密 》分为5个部分，您目前正在学习其中的一个基本部分（5个部分中的第1部分）。在这5个要素中，我们将从理论（第1部分）、应用（第2部分）、最佳实践（第3部分）、部署（第4部分）以及常见的错误（第5部分）来解读目标–关键结果。另外，请看 Tita 在将人力资源与业务战略相结合方面的成功案例。
你的公司如何处理OKR对你来说是独一无二的。而你使用它们的次数越多，你就越能更好地调整你的团队和衡量结果。然而，在你采用OKR的早期，有一些常见的OKR错误你应该注意。
常见的OKR错误＃1： 误传 “延伸目标”
在谷歌，OKRs被用来追求延伸目标。或者说，他们并不一定认为自己能达到的目标。虽然这是一种激励团队寻找独特和创新解决方案的绝妙方式，但如果沟通不当，会造成一些严重的问题。
一旦目标-关键结果在多个团队中被采用，你就需要非常了解其他团队的目标设定理念。如果你的项目的一部分取决于另一个团队的目标，确保你知道他们最有可能为你提供的东西是95%还是65%的既定目标和关键结果。
常见的OKR错误#2：”一切照旧 “的OKR
如果你目前的目标设定理念是对你要追求的东西持保守态度，这与OKRs并不相符。为了测试这一点，看看你的团队目前的工作以及要求的项目，并根据价值与所需的努力程度对它们进行排名。如果你所选择的OKRs除了最努力的任务之外，你应该放弃它们，重新分配资源。
当然，有一些目标在每个周期都会保持不变（特别是围绕维护或保养）。只要目标是高优先级的，并且能带来业务价值，这就可以。但是，总是尽量确保你的关键结果能推动团队不断发展，寻找新的方法来提高工作效率。
常见的OKR错误#3：沙袋化
如果一支团队在没有使用所有带宽的情况下持续达到他们的OKRs，他们可能正在囤积资源或没有推动他们的团队（或两者兼而有之）。这可能会扼杀正在追求延伸目标的其他团队的士气。确保你有一个一致的、全公司范围内的理念，围绕着目标的难度和成功的样子。
常见的OKR错误#4：将OKR与员工薪酬或绩效管理挂钩
OKRs，通过设计，不管是月球还是通常的目标，都倾向于扩展到更新的边界，使员工能够突破极限。因此，一个目标的100%完成，肯定意味着目标/挑战不够远大。也就是说，如果员工的薪酬或绩效管理与他们的目标完成情况或关键成果的实现情况挂钩，肯定会产生很大的反作用。在这种情况下，他们将极不愿意突破既定的界限，违背了OKR的核心目的。
因此，最好的做法是将员工的薪酬和绩效与员工的目标脱钩。
常见的OKR错误#5：目标的关键结果不足（即缺乏明确性）
我们怎么说都不为过，OKR的秘诀就是测量。如果一个目标的关键结果不能代表完全实现它所需要的一切，那么你就不能让你的团队获得成功。在计划阶段，花点时间来确定该目标到底需要什么才能成功。
你设定目标的方式说明了你的公司的很多情况。你关心的是仅仅是度过一天的时间吗？还是着眼于10年后的发展？有了OKRs，你可以两者兼得。OKRs不仅能帮助你传达大愿景的东西，从而建立起像Google和Twitter这样的庞然大物。它们还能确保每一个做日常工作和救火的人都是一致的。
剩下的部分请继续关注《 OKR 解密 》。分为5个部分，我们将OKRs，从理论，它的应用，到它的部署，最佳实践和常见错误。
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