当你开始考虑将 OKR（目标和关键结果）作为绩效管理框架引入你的企业时，最好从组织的中心开始，专注于企业领导者/CEO在一个设定的时间框架内，比如说未来12个月内，要在高层次上实现什么。
在这里，主要的公司目标将被设定，并制定雄心勃勃的目标，以推动组织朝着正确的方向前进。公司范围内的 OKR 将被逐级分解到所有的团队中，以使每个人都能与愿景保持一致并参与其中。
请记住，在使用 OKR 时，目标可以是更多的描述性和定性的，指的是你想要实现的 “什么”。而关键结果则更多地是定量的，因为这些结果提供了一个衡量成功的关键标准，以达到预期的结果。关键结果应包括具体的、有时限的和可衡量的目标，以明确跟踪进展。如果你在创建 OKR 的早期没有做好这一部分，成功水平可能会受到影响，你可能会发现这个过程比必要的时候更有挑战性。请查看我们的OKR知识社区博客，了解更多信息。
在《执行》一书中，拉里-博西迪和拉姆-查兰指出，有 “执行的三个核心过程”，它们是战略、运营和人员。他们说，这三个过程仍然是构成高效执行力核心的基本组成部分。
由于首席执行官角色的核心原则之一是快速执行，因此，与我们合作的许多首席执行官都非常注重创建他们的三个主要业务目标：
即拥有一个强有力的、明确的战略，一个能够为客户和市场提供价值的出色的运营，以及拥有以正确方式从事正确工作的优秀人才。
因此，当你开始在你的业务中心工作时，要专注于有三个目标，包括战略、运营和人员。你所寻找的 OKR 的主要结果是按节奏执行，并最终完成任务。通过关注战略、运营和人员，你会得到更多正确的东西–记住，这不仅仅是努力工作，而是要在正确的事情上努力工作。
重要的是，你要专注于业务，而不是忙碌，并确保你的每个主要目标都有一个非常明确的结果。在你制定目标时，想想你希望看到、听到或感觉到什么具体结果，这将意味着你已经实现了你的目标。
例如，考虑到你围绕战略的目标，你的结果可能是实现一个具体的销售收入数字或预先确定的利润目标。对于你在运营方面的目标，结果可能是实现一个特定的NPS（净促进者得分）评级或类似的客户满意度的衡量。然后，对于你围绕人的目标，结果可以是你在企业内培养出一个精英团队后所期望的具体影响。
在这个过程中，当你坐下来写 OKR 时，第一步是要决定企业整体的主要目标是什么。作为首席执行官，你想在未来12个月内实现的目标到底是什么？一旦你做到了这一点，就要考虑为了实现这些目标，你需要实现哪些关键结果。我们建议每个目标有5个关键结果，否则你可能会有55个结果，这将使事情变得不必要的复杂，并极大地削弱重点。
为了帮助你，我们提供了一些在CEO层面上创建的 OKR 的真实案例：
目标一 ：战略
我们已经制定了一个明确的业务战略，实现了我们计划中的12个月20%的增长，同时保持了30%的毛利率。我们已经达到了15%的利润目标，并且该战略在业务的各个领域得到了充分的应用。
KR 1：我们已经完全确定了我们的UDP（独特和差异化的主张），现在业务的所有领域以及我们的理想目标市场都完全理解了这一主张。这使得来自所有渠道的高质量、符合营销条件的线索增加了25%。
KR 2: 我们已经明确了我们的ICA（理想客户形象），并确保所有的营销信息都针对并吸引这个人。我们正在与我们的理想潜在客户建立联系，以建立一个强大的、统一的销售渠道，使合格的销售线索增加20%。
KR 3：营销战略已经建立并正在进行中。计划中的营销活动已经成功启动，每月产生100条线索，转换率为30%。
KR 4：我们的渠道合作伙伴销售策略非常有效，每月产生10个线索，转化率提高到60%。
KR 5: 我们的客户推荐计划对我们的增长战略产生了积极的影响，推荐业务的贡献已经上升到50%。我们最好的客户现在是影响者和大使，他们从理想的潜在客户那里提供更多的线索。
目标二：运营
我们有一个真正优秀的运营，记录在详细的运营手册中，使我们能够实现我们的战略，同时以卓越的服务取悦我们的客户，因此我们的NPS达到了市场领先的80。由于我们在行业中的高水平服务，我们赢得了一个客户服务奖。
KR 1: 我们的运营手册已经定稿，并与整个团队共享，因此我们看到了符合我们高服务标准的更可预测的客户体验。战略业务部门一直通过内部运营审计，在季度审计中获得超过90%的得分。
KR 2：我们已经对客户入职进行了OGAP（优秀、良好、可接受或差），并进行了必要的改变，将其从良好提升到优秀。新客户收到他们的WOW因素的时间减少了50%。我们已经将我们的业务与行业内最好的企业进行了比较，并从苹果或斯巴鲁等其他公司吸取经验，以提供卓越的客户体验。这为他们带来了更好的体验，也影响了我们战略目标中KR5的推荐策略。
KR 3：客户成功部已经成立并全面运作，实现了85%以上的客户保留率。
KR 4：我们的NPS得分从56分提高到75分，成为世界一流，这要归功于新客户入职的改进和客户成功部门的发展。
KR 5: 我们被5个客户提名为客户服务奖，现在是卓越服务奖的骄傲。这都要归功于我们在运营方面的改进以及我们每天为客户提供价值的方式。
目标三：人
我们拥有一支由充分参与的高绩效人员组成的精英团队。我们的员工参与度得分高于75%。每个团队成员都有一个个人发展计划。我们有一个强大的绩效管理系统，该系统是透明的，与业务的快速发展相匹配。
KR 1：内部 “精英团队计划 “已经创建，所有管理层人员都成功完成了该课程，达到85%或以上。这样做的结果是，我们的员工感觉到了充分的投资，并变得异常训练有素，从而使生产力增加了20%。
KR 2: 我们新的绩效管理系统已被所有部门主管完全采纳。每个人都致力于该系统，创建他们自己的PDP，并且每个月有5小时的时间来做这个工作。因此，我们正在提高我们团队的素质，50%的情况下，目标都能提前实现。员工的参与度很高，员工缺勤率降低了75%。
KR 3: 由于引入了所有的内部培训和发展，员工的参与度超过了75%的月平均水平，之前的参与度是50%。
KR 4: 每位精英团队成员每季度都会根据精英计划的标准进行测试，得分超过80%。我们已经建立了一个成功的方法来不断培训、测试和发展我们的员工。我们正在最大限度地提高劳动力技能，人们正在做最适合他们的工作。
KR 5: 我们已经明确了团队章程，并将其纳入既定的招聘引擎，以识别和录用优秀人才。团队章程在社交媒体和专门的网络登陆页面上分享，以吸引源源不断的具有正确态度的新申请人加入你的团队。这样做的结果是，招聘时间已经从16周减少到5周，并建立了重要的势头，因此招聘是一个持续的过程，以实现业务增长的节奏。
作为附带说明，与上述最后一个关键结果有关，我记得我曾与一家非常大的旅游企业的首席执行官会面，他说：”在早期，我们知道不会缺少机会，但会缺少利用这些机会的优秀人才。因此，我们决定建立一个’招聘机器’，以确保我们有足够的合适人选加入我们的业务。” 这家企业已经发展成为一个巨大的成功，最近卖给了一家全球企业，实现了百亿市值。
因此，这里你有一些例子，说明一个专注于增长的企业的CEO可能有3个主要目标，以及每个目标的关键结果。在这个 OKR 例子中，需要考虑的主要事情是为每个目标制定一个明确的结果，然后有明确的、可追踪的关键结果来实现预期目标。
根据经验，我们发现最好从组织的中心开始，然后，一旦你作为首席执行官得到了你的 OKR，就把这些 OKR 从中心串联到你的高级领导团队，然后到你的管理团队，然后到你的监督团队。这样做可以确保战略业务专业人员是在最高层制定的，并在整个企业中保持，这样每个人都清楚地知道他们的工作重点是什么，以便对业务表现产生积极的影响。重要的是，在将其推广到另一层之前，要在业务和承诺的每个层面上得到充分的支持和买入。
我们创建这些目标案例的目的是为了启发您，以帮助您为人员团队创建最佳的OKR。
要学会撰写OKR可以阅读：
我们为您的灵感提供了这些OKR案例，您可以使用这些案例并在此基础上创建自己的示例，制定自己的OKR，可以设定更好地满足您需求的目标。当前的OKR案例可帮助您避免公司犯下的最常见的OKR错误。
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