长期主义必备:OKR管理法

许多企业在实施目标管理时过于强调短期目标,常常把每周、每月的考核结果和薪酬关联起来,以此来调动员工的工作积极性。不同完全否定短期考核的效果,但是,如果企业在目标管理中过于强调短期目标达结果,就会影响员工的长期目标导向,让员工变得非常短视。

OKR比较注重长期目标的实现,鼓励员工在制定目标时尽量“向前看”,唯有着眼于未来,才能聚焦工作重点,不至于“只见树木,不见森林”。但是。OKR并不是不关注短期结果,而是很好的协调了长期目标与短期目标之间的关系。

通常,OKR将关键结果的审核周期确定为一个季度。比如,谷歌公司每一季度都会评估它是否达到当季度的关键结果。如果没有完成,则会深入分析影响结果达成的原因,找出差距,制定下一季度的改进方案。如果是长期的目标,比如一年或更长时间的目标,那么就要随着工作的进展而对关键结果进行相应的调整。这背后的管理逻辑是,一旦关键结果全部完成,目标的实现就是水到渠成;相反,如果目标没有实现,那说明最初的OKR设计可能存在问题,接下来就需要反思设定的目标是否合理。

为了鼓励员工致力于长期目标的的达成,OKR管理方法不提倡将关键结果达成情况与薪酬结合,不管理将关键结果与奖金挂钩,这样能让员工把注意力放在公司或团队的整体目标上,而不是急功近利,只考虑个人利益和短期结果。

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