许多企业在实施目标管理时过于强调短期目标，常常把每周、每月的考核结果和薪酬关联起来，以此来调动员工的工作积极性。不同完全否定短期考核的效果，但是，如果企业在目标管理中过于强调短期目标达结果，就会影响员工的长期目标导向，让员工变得非常短视。
OKR比较注重长期目标的实现，鼓励员工在制定目标时尽量“向前看”，唯有着眼于未来，才能聚焦工作重点，不至于“只见树木，不见森林”。但是。OKR并不是不关注短期结果，而是很好的协调了长期目标与短期目标之间的关系。
通常，OKR将关键结果的审核周期确定为一个季度。比如，谷歌公司每一季度都会评估它是否达到当季度的关键结果。如果没有完成，则会深入分析影响结果达成的原因，找出差距，制定下一季度的改进方案。如果是长期的目标，比如一年或更长时间的目标，那么就要随着工作的进展而对关键结果进行相应的调整。这背后的管理逻辑是，一旦关键结果全部完成，目标的实现就是水到渠成；相反，如果目标没有实现，那说明最初的OKR设计可能存在问题，接下来就需要反思设定的目标是否合理。
为了鼓励员工致力于长期目标的的达成，OKR管理方法不提倡将关键结果达成情况与薪酬结合，不管理将关键结果与奖金挂钩，这样能让员工把注意力放在公司或团队的整体目标上，而不是急功近利，只考虑个人利益和短期结果。
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