以下是关于目标设定和 OKR 的 50 点，您可以与您的团队讨论。

为什么要以结果为导向？

1.人们想要目标，而不是任务

没有人会因为在木板上重复钉钉子的想法而受到激励。但如果蓝图令人兴奋，人们就会克服困难。

2. 将你的团队视为聪明人

如果你告诉你的团队要做什么，他们只会做你能看到的范围。但如果你解释你想要实现的目标，他们将能够带你走得更远。

3. 远程工作不能等待

如果没有明确的目标，远程工作人员将浪费无数时间等待同事醒来。让他们清楚地了解成功是什么样子，他们就能在你睡觉的时候做出伟大的事情。

4. 让大公司保持小规模

讨论需要几周时间才能渗透到组织的各个层面。给团队结果而不是想法，让他们自主运行。他们可能不会按照你的方式做事，但他们会更快地得到相同的结果。

5.复合影响

如果每个人都朝着不同的方向奔跑，那么让每个人尽最大努力并没有多大意义。将公司的注意力集中在 2-3 个主题上，以便能够更加努力地开展工作。

6. 对未来保持确定性

不要再希望美好的事情发生。明确你想去的地方并为此做好计划。如果你不知道优秀应该是什么样子，你就无法知道自己是否做得很好。

7. 微观管理无法规模化

当您的团队是新的时，可能需要经常进行签到。但随着组织的发展，这就会成为生产力的负担。管理者的价值应该通过他们的团队在没有他们的投入的情况下运作得如何来衡量。

8. 摆脱直觉

“直觉”这个词经常被用来以直觉为幌子来维护权威。让它消失，并用明确的期望取而代之。

9. 以客户为导向

拥有较大的注册目标并不意味着您就是一家以用户为中心的公司。关心用户体验的特定方面（幸福感、留存率、满意度、入职……）并有意识地改进事物，这才是您以客户为导向的原因。

10.让你的团队保持参与

当未来令人兴奋时，留住人才会容易得多。如果没有什么可寻找的，你的团队就会输给第一个拥有引人入胜的故事的竞争对手。

结果驱动的团队是什么样的？

11. 领导力激励

领导团队不是控制每个人在做什么，而是确保人们理解他们为什么这样做。他们学习如何成为出色的讲故事者。

12.有一个共同的北极星

有一份公开文件概述了该组织的宗旨、首要任务是什么以及如何衡量成功。每个人都看过那份文件并了解北极星是什么。

13. 结果决定行动，而不是相反

以产出为中心的公司做了很多工作，然后希望得到好的结果。结果驱动的公司则相反。他们根据对业务的影响来选择项目。

14.自下而上的所有权

领导层设定总体方向，但团队负责计划的细节。人们积极参与并承担责任——他们努力创造自己设想的未来。

15. 赋予团队权力

即使整个领导团队都生病了，事情仍然会顺利进行。团队清楚地了解公司的优先事项，他们可以启动项目或放弃新项目以获得更好的结果。

16. 合作而非竞争

人们可以围绕更高的目标团结起来，而不是沉迷于个人表现。结果是共享的，团队共同努力取得巨大成果。

17. 交付价值，而不是生产成果

如果不能让客户更满意，那么您关闭了多少 Jira 票证、拨打了多少电话或写了多少博客文章都没有关系。该组织重视对吞吐量的影响。

18. 公开透明

从上到下，您可以看到每个人都在做什么，以及他们取得了多少进展。默认情况下，事物是公开的，限制是例外。

19. 季度里程碑，而不是年度目标

大型年度计划被分解为更小的、可实现的里程碑。您知道如何使用指标来推动用户流特定部分的改进。

20. 数据知情

获取定性和定量数据是日常工作的一部分。定义成功指标和评估影响是为每个项目撰写宣传材料的一部分。

如何变得以结果为导向？

21.从愿景开始

没有明确的目的就不可能有目标。抵制在电子表格中添加数字的诱惑。首先写下你想成为什么，然后制定一个如何实现目标的计划。

22. 尽可能多地重复优先事项

根据需要重复愿景。将其作为每月回顾的第一张幻灯片。您的团队正忙于完成工作和救火，所以他们忘记是正常的。帮助他们记住最重要的事情。

23. 从一开始就保持自上而下的态度

不要与整个公司一起启动目标设定。在扩大实践之前，领导层需要对此感到满意。在要求数百人跟随之前，先与十几个人一起了解跟踪目标的最佳方式。

24. 指标之前的对齐

一个常见的错误是认为目标设定与数字有关。但目标设定首先是要确保每个人都朝着同一个方向看。知道自己已经走了多远是次要的。

25. 描述没有指标的重点领域（或 OKR 的目标）

用简单的语言解释预期的影响，不要使用数字。您的团队将更轻松地决定关注哪些指标来衡量成功。即使您的分析失败，他们仍然可以专注于正确的优先事项。

26.在沙子上画线

使用 SMART 模型来写下您的目标，不要害怕设定明确的目标。不要用复杂的公式使事情变得过于复杂。参数越多，引入的噪音就越多。

27. 以团队为基础，而不是以人为本

不要围绕人来组织你的目标和 OKR（CEO > 总监 > 团队负责人……）。围绕团队组织他们（公司 > 职能 > 团队）。前者让人取悦老板，后者则专注于业务。

28. 被KO也没关系

人们不应该害怕报告坏消息。只有当您的团队能够尽早分享他们的担忧时，跟踪目标才有效。听到困难是解决问题的机会。这就是让您的业务更加敏捷的方法。

29.定期检查进度

目标确定后，干扰就会开始出现。它们是您的团队为实现这些具体目标而必须处理的会议、电子邮件、任务、电话、错误。通过在每周签到中回答 5 个简单问题来检查进度，牢记最重要的事项。

（我们使用Tita来自动签到）

30.对你的团队做出承诺

以结果为导向需要结构，而进步从来都不是线性的。当事情偏离轨道时，不要立即放弃。给你的团队时间来致力于项目，并在改变计划之前观察几周的情况。

31. 透明和诚实

所有目标和 OKR 都应该是可访问的。避免秘密计划，不要掩盖困难。开放的公司使人们更容易互相帮助。承认偏离轨道的领导团队定下基调并建立信任。

32. 保持大部分目标可实现

没有什么比达不到目标更能更快地挫伤士气了。制定一些雄心勃勃的目标但又让事情触手可及是有帮助的。尤其是在一开始，人们会怀疑糟糕的结果是否会被用来对付他们。

33. 保持简单

避免目的、目的和关键结果之间的复杂联系。本季度的第一天看起来会很棒，但你处于敏捷的市场中，优先事项会发生变化。当你必须在季度中期更新你的计划时，你会死于一千次点击。

34. 7个目标/人/周最多

减少竞争优先事项的数量，以便您的团队能够最大限度地发挥影响力。人们的目标越多，他们所能产生的影响就越小。如果人们每周花几个小时更新进度，那么他们就没有什么空间可以继续前进。

35.与整个团队分享顶级进展

广播公司首要目标的进展情况。不要指望您的团队会提取这些信息——他们很忙。通过电子邮件、聊天或每月更新期间将其推送给他们。不是每个人都能提供帮助，但每个人都应该关心。

36. 对于 OKR，共享 O，在 KR 上有所不同

确保整个组织保持一致的一个简单方法是确保大家都有相同的目标。“取悦客户”可以成为工程、销售和支持的共同焦点。那么他们的 KR 可能会有所不同。

37. 保留一组核心 KPI

季度 OKR 很棒，但您需要一组核心指标来监控业务的健康状况。选择 5 个 KPI 进行跟踪。季度目标可帮助您改进组织的特定部分，KPI 可确保不出现紧急情况。

38. 进行回顾

不要直接开始计划下个季度。与您的团队坐下来讨论哪些有效，哪些出了问题。从过去的经验中学习，制定更好的计划。

39.放弃那些不起作用的事情

如果目标或 OKR 没有给企业带来快乐，那就感谢它并放手吧。市场在不断变化，一个月前看起来正确的事情可能不再是最好的选择。没关系。

40.尊重你的团队文化

有许多目标设定框架可供选择，Tita OKR是最好的选择之一。但在实施时请确保考虑到团队的 DNA。不要对不适合的练习施加太大的压力。

你不应该做的事情

41. 不要从 OKR 开始

如果您刚开始设定目标，请不要直接跳入 OKR。从简单的KPI从小事做​​起，并专注于建立正确的文化以按结果进行管理。

42.不要抛弃历史

停止替换电子表格中的值。确保保留历史数据。了解您旅程中的趋势与了解您今天所处的位置同样重要。

43. 不要外包愿景

当然，您可以寻求帮助以不同的方式思考，但您不能要求顾问写下您的目的。最好从基本陈述开始，然后通过获取反馈进行迭代。向您的客户学习并要求他们描述他们的问题。

44. 不要将自下而上的目标与奖金挂钩

将 OKR 与奖金挂钩会抑制创新而不是激励人们。人们会害怕冒险，并会追求保守的目标。如果您希望您的团队做大事，请将事情分开。

45. 不要浪费时间争论微小的变化

分析工具可能会带来很多噪音。确保辩论是关于结果而不是分数上的细微差别。指标并不能说明全部情况，数据也无法捕获所有改进。

46.不要责怪主人

如果目标或 OKR 偏离轨道，首先要了解发生了什么。以下是提问的首选顺序： 1. 这是要跟踪的正确指标吗？2. 目标是否过于雄心勃勃？3. 我们的工作做得对吗？

切勿通过指责所有者来开始讨论。

47.不要把目标当作待办事项清单

持续一周的目标应该被视为一项任务。以结果为导向是指制定一些目标来驱动您在接下来的 2-3 个月内集中注意力。将您的任务（如何）与您的目标（内容）放在不同的位置。

48. 不要有不一致的得分

在 Google，70%（或 0.7）就已经算不错了，而 100% 的得分应该是一项罕见的成就。这让大多数人感到困惑。在整个组织中保持评分简单且一致。确保你们对完成有相同的定义。

49. 当新的 OKR 生效时，不要放弃所有努力

一旦你将注意力转移到不同的领域，不要让事情变得更糟。设定目标可以帮助您锻炼特定的肌肉，但整个身体需要保持健康。

某些事情不是 OKR 并不意味着它的工作量为零。这只是意味着您将保持其当前水平的性能。

50. 不要将此清单视为福音

建议总是与上下文相关的，这个列表主要是为了给你一些需要思考的事情。与您的团队交谈，看看您同意和不同意哪些观点。制定自己的成功秘诀并进行迭代。

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