近些年, OKR在国内逐渐流行开, 很多企业已经尝试了多次OKR的失败, 也有很多企业把OKR推向了正规,帮助企业取得增长。

那OKR真的有啥值得期待的呢, 企业都这么关注,我们今天来一一刨析。

再谈OKR的“超能力”

OKR的“超能力”

  • 聚焦精力,专注优先:OKR促使管理者基于业务作出思考和选择,有助于确保公司上下一起聚焦于解决重要难题。
  • 对齐和连接,团队协作:OKR可以让团队更加开放透明,每个人的目标——自CEO而下——都是公开分享的。个人将他们的目标与公司级目标联系起来,明确目标之间的关系,并与其他团队进行协调。加深了员工的主人翁意识,促进了员工敬业和创新发展。
  • 追踪进展,进行问责:OKR是数据驱动的,需要接受定期检查、客观评分和持续性重新评估的。
  • 进取目标,飞得更高:OKR鼓励我们做以前想都不敢想的事。OKR探测我们的极限,允许我们失败,让我们变得更加富有创造力,也更有雄心壮志。

OKR包括两种类型:

  • 承诺型OKR(Committed OKR )是我们一致认同它们将会实现的OKR ,是我们愿意调整时间和资源以确保交付的OKR 。平均预期完成是1.0。
  • 进取型 OKR(Aspirational OKR )表达了我们希望世界是什么样,即使我们还不知道如何到达那里。平均预期完成是0.7。

O相关的注意事项:

  • O需要有价值,有意义,如果你不能想出让对每天来公司工作倍感兴奋的OKR,那么一定有什么地方有问题。有些O完成了,nobody care,那这样的O就设置错了;
  • 目标不在乎多,一个周期内3-5个即可;
  • 自下而上和自上而下设定目标结合起来,不要独裁专断,集体认可对最大化实现目标至关重要。

KR相关的注意事项:

  • KR需要能支撑O的达成;
  • 即使团队有一样的目标,团队成员的关键成果也应该是截然不同的;
  • KR可以是数字指标,也可以是关键任务;
  • KR需要符合smart原则。

实施相关的注意事项:

  • 保持灵活,OKR是弹性的,可以随着外界环境的变化,随时调整。随着工作的进展不断升级自己OKR;
  • OKR是可以被追踪的 , 然后再根据情况需要进行修改或调整;
  • OKR完成后,包括三部分:客观评分,主观自我评估和反思:
  • 我完成了所有目标吗? 如果是这样,什么促成了我的成功?
  • 如果没有,我遇到了什么障碍?
  • 如果我要 重写一个已完全实现的目标,我会改哪个 ?
  • 我学到了什么可能让用新的方法实践下一周期 OKR ?
  • 包容失败,承认不足,复盘反思,享受进步;
  • OKR是指南,而不是成绩。OKR和绩效评估解藕。需要有更科学的方法来做绩效评估,比如360考评;
  • OKR需要配合CRF一起服用,效果更佳:
  • Conversation对话: 为了提高业绩表现, 经理和员工之间进行真诚的、有内容的交流;
  • Feed back反馈:同事之间进行双方的或多方的沟通,评价进展情况并指导未来可改进之处;
  • Recognition认可:认可每一次进步。
再谈OKR的“超能力”

以前,我特别反感某些PM来找我提需求,问他/她为什么要做这个需求?对方回答:因为要冲KPI。我要是抵死不从,对方会上升告状到他老板,他老板一看kpi完不成了,着急上火,就会来找我吵架。

而现在,全员OKR了,大家拿OKR出来对对,你的O是符合公司目标的么,是符合用户价值的么,是符合业务逻辑的么?如果不是,我可以理直气壮的say no了。

故 okr是什么? 我认为是:具体的沟通工具, 管理工具, 目标对齐工具,内部协同工具等, 具备这么多能力的OKR是不是仿佛拥有了超能力。


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