最近做了几场OKR的直播分享课程，关于目标如何制定规则的问题，单独写一篇文章分享给大家。因为目标的制定是推行OKR的开始，如果这块出现问题，以后要走不少的弯路，所以总结一下，希望对大家有帮助。
第一个：符合战略发展方向，这个是前提
其实这一点也很好理解，就是我们的方向是A，但是大家做的事情是B，虽然做了很多工作，但是没有什么价值。就像老板安排给你一个工作，但是你汇报了另一个工作，虽然也很优秀，但这不是他想要的。
第二个是聚焦
这是OKR的一个功能，就是做当下最重要的事情。目标不能多，多意味着要做的事情就会很多，但是精力是有限的，必须区分出哪些是最重要的，是可以绝对支撑你的大方向的。在刚开始推行的时候，我建议大家最好只制定一个OKR，集中精力
第三个是目标可以自下而上，且公开透明
这个重点说一下，因为它会挑战很多团队的管理风格。现在很多管理都是“老板负责制”，他制定目标然后一层层的分解，员工是“被安排”，听到这个词可能就感觉积极性受到影响了，是他的目标又不是我的目标。那怎样可以解决这个问题呢？其实有一个非常简单的方法，就是把大家聚集起来，一起去讨论出目标是什么，大家都能认同的目标。比如我们公司19年下半年的公司级目标，就是一个刚入职两个月的小朋友提出来的，我们都感觉很棒，所以就确定了。这个对于员工来说也是一个非常大的鼓励。
另外一个是公开透明，网上有很多关于谷歌、领英的案例资料，都有一个共同点，就是公开透明，这除了能及时协同、增强融入感之外，还有一个比较重要的作用，就是让成员了解工作的“上下文”。我们上学的时候都做过阅读理解，根据上下问分析，工作同样也是一样，如果知道“上下文”，员工是可以在完整的信息基础上做出判断，可以鼓励员工针对于整个目标主动思考，这个是非常重要的。但是这一点我在工作中遇到非常多的反馈，很对在推行OKR的团队都提出有些目标不能公开，有保密性，我这边建议还是要找一个可以公开的目标，这个对于改变管理模式是很重要呢的。
第四个定量而非定性，能够振奋人心
举个例子：公司2020年的目标是实现业绩额3000万，这是一个目标，但是你想一下它能够让你振奋吗？当然如果你是老板的话是可以的，但是对于员工呢，尤其是对于一个不接触直接业务的员工。所以目标不一定要定量，可以是一个方向。比如我们自己的目标：成为新一代企业目标管理市场的领导者。
我们在创造一个奇迹，从1-10的一个过程，这个过程会让我们每个人受益匪浅，我们也能够备受鼓舞。
第五个：富有挑战
OKR希望能够让人挑战更高的目标，激发更多的可能性，打造狼性团队比如阿里巴巴的中供铁军，业内非常有名，有一个段子非常有名：就是马云和和贺学友的“跳西湖”赌约，他们赌的是365万+78%的续签率，但是它前一年才完成200多万的业绩，但最终怎么样？贺学友完成了663万的业绩，但是续签率差了一点。所以目标一定要富有挑战，如果轻松能完成的，那不叫目标，当然如果定的太高，不切实际，也会影响积极性。
目标的制定虽然很难，但是是可以通过培训或者是教练引导实现的，当然OKR传入国内也会存在很多本地化的现象，可能被改的“面目全非”，其实我不认同这种情况，OKR在国内还处于一个初步发展的阶段，国外的成功经验是建立在这个规则的基础上，国内还没有成功就要打破规则，不能说都无用，但是目前的情况看还是更多的增加的失败的风险。所以，不破不立，既然选择了OKR的这种管理变革，那么久进行到底，当有一天它初步成功了，再本地化也不迟。
好了，今天的分享就到这里，希望对大家有帮助。
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