传统的绩效管理，遵循的是每年一次到两次的反馈，而且还是在绩效考核期间。反馈，主要是单向的、管理者对下属的反馈。这种反馈，由于考核政策的限制，不免会带来一些偏见。有些是有意识的偏见，例如趋中、趋宽、趋严。有些是无意识的偏见，包括月晕偏差（光环效应）、逻辑偏差、对比偏差、近时偏差。这种反馈，员工往往会认为不公平、不客观。为了更客观地评估员工绩效，提升绩效评估的公平性，越来越多的企业开始实施及时反馈、同事反馈、360度反馈。
反馈的价值
根据盖洛普的调查：大约2/3的员工敬业度比较低；超过一半的员工在一年中很少或者没有接受到反馈；仅有23%的员工认为管理者提供了有意义的反馈；有反馈的员工敬业度是没有反馈的员工的20倍。
及时反馈，可以提高员工敬业度，产生更高的绩效，帮助企业获得更大的利润。
有效反馈的特点
反馈要持续：既不能很少反馈，也不能每天都给予反馈，这样员工会产生压力。可以设定一定的频率，保证反馈是持续的。
反馈要及时：要想使反馈效果发挥最大作用，就是当事情发生时就及时进行反馈。
反馈要具体：反馈的内容要具体，包括目标、关键执行过程和结果，而且这些信息要是客观的。我们反馈不是对员工做评判，而是聚焦于目标和具体的行为。
反馈要多视角：从工作合作或关联的多个视角去寻求反馈，这样你可能获得更多的信息，帮助你更好地认识自己。
反馈要基于信任：在反馈过程中，要给员工足够信任，相信员工能够有办法去解决现存的困难与挑战。只有建立信任，才能充分发挥员工的积极性和主动性，才能营造一个良好、信任、开放的沟通环境。但是，管理者在信任的基础上，也要给予员工一些支持和建议，帮助员工树立信心。
反馈要保护隐私：在反馈的过程中，我们要选择合适的时间和地点，避免出现尴尬的局面。即使是表扬员工，也要根据员工的个性，考虑好是否适合当众表扬。
有效反馈的技巧
反馈也需要进行学习，有效的反馈，更能让员工接受，更能发挥有效的价值。进行反馈，可以遵循SAID模型。
SAID模型
- Spevific;(具体的) 描述做的好或者不好的结果或者行为；
- Ask（问）通过提问让员工陈述原因；
- Result/Impack（结果/影响）阐述这个结果或行为对公司、团队和个人的影响；
- Do（做）希望未来继续加强或者改善的行为。
寻求反馈
反馈的目的，是希望获取我们是否朝目标前进的信息，最终是希望通过信息帮助我们更好地达到目标，更成功。
在寻求反馈的时候，我们要考虑以下问题：你清楚自己的目标吗？你问过其他人吗？这些人能观察到实现目标的活动或效果吗？你能够利用收集到的反馈评估你的目标吗？你能够利用收集到的反馈改善你的绩效吗？
接收反馈
你可以使用以下5个步骤来接受反馈和响应反馈。
1.放轻松，保持良好的心态
害怕吗？焦虑吗？
2.积极倾听
倾听表达的信息，避免防御、对抗的情绪。
3.澄清信息
如果反馈是有情绪的，忽视它。如果反馈是模糊的，询问细节。如果反馈是过时的，询问近期的例子。如果认为反馈不准确的，询问信息来源、判断标准。
4.响应反馈
评估反馈信息的真实性、可用性。思考可改善行为：放弃或改变目标，改变行为实现目标，或者忽略反馈。与反馈者或者管理者制订行动计划。
5.与反馈者保持联系
记住，这不是一次性事件，引导反馈者持续提供反馈。
（部门内容来源于姚琼老师）
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