OKR

工作中什么让你最心烦？ 是做了无数次的方案，还是拼尽全力还未达成目标，或者是工作中看不到进步的方向？我想这些都会成为我们的困扰。职场中经常会遇到一些十分努力但又没什么成绩的员工，甚至有时候我都会想，如果我能像他一样努力工作，我能不能做的更加出色？为什么会存在努力工作的员工做的不如“吊儿郎当”的员工的现象？在这个以结果为话语权的职场中，他们为何会有如此大的差别。 在前几篇文章中，我们一直谈#OKR#中的目标，谈的是目标意识，在这一点上，我相信优秀的员工绝对做的非常出色，但今天不谈目标，我想谈一谈O…

不一定。OKR分为承诺型OKR和愿景型OKR。现在被多数人所知晓并应用到创新中的一般是愿景型OKR，愿景型OKR要求有足够的挑战型，而承诺型则要求100%达成。 承诺型OKR 团队希望重新对其业务优先顺序进行排序，以便确保可以获得1.0分并实现目标。 不能在承诺型OKR上获得1.0分的团队，需要迅速进行升级。下面这一点至关重要：在这种（常规）情况下，升级不仅是应该做的事情，更是必须要做的事情。无论问题产生的原因是OKR的设定有分歧、对其优先顺序有分歧，还是无法获得足够的时间/人力/资源等，升级都…

很多企业，特别是人数比较多的大型企业，都存在着这样的管理难题：上层规划的战略无法真正落地，很多基层一线员工甚至不知道企业当前的目标是什么，自己每天的工作的价值是什么，员工辛辛苦苦可能做出来的东西并不是上级真正想要的。 如果你和你的企业存在这样的问题，那么不妨尝试一下#OKR#。 OKR即目标和关键成果，是企业进行目标管理的一种方式，它可以实现将目标管理贯穿到基层，帮助企业聚焦目标，加速发展。 #OKR#与传统的管理方式不同，传统方式多是命令式，由上级为下级直接指派工作，而下级需要做的就是把这个工…

目标O的撰写范式 目标的撰写，可以参考以下的范式进行： 按照上面的范式，目标可以有以下几种组合形式： 1.目标=动词+名词 例子：优化销售流程 2.目标=动词+形容词+名词 例子：打造旗舰产品 3.目标=副词+动词+名词 例子：大幅提升公司的品牌影响力 4.目标=What（动词+名词）+Why（动词+名词） 例子：变革绩效管理，激活组织活力 大家可能注意到，制定目标时，必不可少的就是动词+名词。 好目标的特征 第一，目标一般为定性描述，用文字而非数字。为什么用定性而非定量？使用定量作为目标，容易…

众所周知，公开透明是OKR管理的核心特征。但是现在有很多公司并没有真正的公开透明，那么你所用的okr也不是真正的OKR。 公开透明有什么价值？ 一、激发同事压力 谷歌#OKR#中，强调了“peer presure”这个单词，因为在公开透明的工作环境下，公司所有成员都在互相监督，甚至在互相攀比，每个人都想成为别人眼中最优秀的人，从而增加员工的内在驱动力，推动工作执行。 二、促进彼此协作 协作问题一直以来都是企业管理中的一大难题，企业也在做各种各样的尝试想要打破部门壁垒。而#OKR#工作法可以真正的…

什么是目标和关键结果（OKR）？ 目标和关键结果（OKR）是一种功能强大的目标设定方法，可推动一致性，绩效并为成长中的高绩效公司带来成果。在最基本的层面上，它是一个简单的工具，可以围绕可衡量的目标调整和吸引公司中的每个人。它是一种管理目标设定系统和方法，有助于将每个人的工作重点放在最重要的优先事项上，并将员工的工作与组织中真正重要的事情联系起来。OKR方法论是一个共享目标系统，可以使组织清晰明了，并使您的组织保持一致，将每个人都与公司的最高目标联系起来，提高绩效并带来更好的结果。 自Google…

在樊登读书会中一书中提到过，团队在盘点目标执行时，推荐使用一种四象限的#OKR#展示形式： 第一象限 OKR的核心 让团队成员聚焦于这段时间内最重要的事情，并且清楚地知晓，围绕目标，需要达成的关键结果。关键结果最好以50%的实现可能性作为起步（即图中的 5/10）。 第二象限 本周任务 明确本周内需要完成任务，划分优先级，哪些必须完成，哪些尽量完成。 第三象限 本月任务 一些未来四周的计划项，主要为了能让团队意识到未来有这些事项，当事项发生时需要跨部门合作时，不同部门之间的沟通不至于太仓促。 第…

OKR今年特别火，百度，小米，字节跳动，好像一瞬间，所有知名公司大家都在讨论OKR,要知道这种公司绩效管理模式的转变是会伤筋动骨的，那为什么还去推崇OKR工作法，纷纷不遗余力的去推广引来各个行业纷纷效仿，#OKR#的价值在哪里? OKR 作为一种目标管理方法，与绩效脱钩，对目标的拆解是建立在对企业愿景的深刻理解之上的。关键结果由目标分解而来，直接支撑目标的实现。员工在拆解时应该问一下自己：这个关键结果对目标有直接的支撑作用吗？从哪个方面支撑？理想状态下，当所有关键结果都达成时，目标就能得以实现。…

我们知道，#OKR#在企业的推行，前提是老板或者高管的认知，只有管理者对OKR有深刻的理解之后，才会推行企业必须要开启OKR大门，那么OKR怎么从公司的战略落地到具体的部门、人员、以及具体的执行动作呢？ 孤立的制定OKR和执行OKR是没有多大价值的，#OKR#的制定必须基于一定的背景信息（context），这些背景信息包含公司的使命、文化、价值观和战略，也包含企业级的OKR，所有上级的OKR。一个真正有效的OKR是基于对上述信息的深刻理解才可以制定好。所以，这也要求OKR的制定过程本身就是自顶向…

OKR代表“ 目标和关键结果”。这是一个目标管理框架，可以帮助公司实施战略。 KPI是一种绩效评估，他们评估特定活动的成功。 SMART是首字母缩写词，代表“特定”，“可测量”，“可实现”，“现实”和“及时”。它用于帮助指导目标设定过程。 现在，以下建议： 该公司的战略目标是OKR。 该公司将常规指标作为KPI进行跟踪，以监视组织的整体绩效。 当前重点应该是公司设置为KPI，并将其改进的结果为当前周期OKR的关键成果。 关键结果是SMART（大多数情况下）-它们应该是具体的，可测量的，可实现的，…

一、OKR定义。 OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和主要成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。 二、制定OKR的基本方法 首先，要设定一个“目标”（Objective），这个目标不必是确切的、可衡量的，例如“我想让我的网站更好”； 然后，设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results）…

由于组织的复杂性，员工经常面临每天处理的快速变化中的挑战。通常，员工会因为公司目标太高层次和抽象而感到沮丧，灰心和缺乏目标。 在这里，目标和关键成果（OKR）可以帮助公司制定目标并实施可靠的战略。 OKR通过帮助团队和个人制定自己的目标并采取行动来帮助任何组织实现其目标，从改进重点到更好的团队协调性，透明度和问责制。 OKR的主要组成部分是：目标和关键成果。关键结果描述了如何衡量目标。 这种方法可确保团队成员学习如何确定优先顺序，重点并调整其任务和职责的结果。 OKR帮助公司以实用且可量化的方式…

首先，OKR似乎很容易，但是大多数团队都没有通过OKR的第一次尝试。以下是一些最受欢迎的原因： 没有设定愿景。目标和关键结果将帮助您的团队快速前进，但他们需要知道前进的方向。为团队设定愿景和使命，以帮助他们了解和可视化组织的前进方向。 不注重价值。不要专注于没有任何价值的无用指标（如“发布功能X”），而要关注实际的进展（如“增加付费用户/收入/订户/等”）。 不专心。如果一切都放在首位，那么什么都不是。OKR并不是您需要做的所有事情。它们是您的团队在此期间最重要的目标。 文化还没有准备好。OKR…

“工作本没有错，但是工作方法绝对是有对有错。” 最近和一个刚刚晋升管理的朋友闲聊，他向我吐槽组内员工的一种现象，就是交代给下属的工作没有完成，但是在工作汇报的时候，你又能在他的反馈中感觉他确实在这个工作上做了很多事情，过程中付出了很多，你根本找不出什么问题，甚至最终不但不会因为没有完成工作而影响其他进度批评，还要对他进行一些表扬，感觉很苦恼，而交代的工作有病不是难以完成。我想，这应该是很多职场人都会经历过的事情，那为什么会出现这种情况呢？ 在一月份的时候，我写过一篇文章，叫做《老板最想听你说什么…

习惯了依靠“看的见”来管理团队的管理者们，在疫情严重的今天必然陷入了远程办公该如何进行团队管理的困惑中。然而解决困惑的办法早已产生，那就是OKR目标管理法，这种强调目标价值，提升员工积极性的管理方法完美的解决了远程办公管理中会出现的最大的问题，那就是团队之间的“距离感”。 团队要想一条心，共同的价值观是关键。OKR目标管理法正是倡导一个团队围绕目标来开展方向。管理者首先给团队制定一定时间期限内的共同目标，让大家理解这个目标的价值，认同该目标需要大家共同努力的方向。有了相同的目标价值基础，在开展工…

传统办公模式下，员工在管理者眼前办公，管理者更多的依靠“眼见为实”来做好团队的管理工作，然而在不同凡响的2020年，疫情当前被采用的远程办公模式下，“耳听为虚”成为了管理者们最担心的问题。当然不仅是管理者们担心，作为员工自己也是担心的，担心远程办公模式下承担的工作压力会更大，辛苦付出却不一定能得到认可。 追根究底，会出现这样的情况是因为管理者和员工之间缺乏一些信任。管理者能够信任员工在家里也能做好事情，员工信任管理者的工作安排合情合理，没有厚此薄彼。那么当出现这种情况时，有什么可以快速建立彼此之…