2015年伊始，人才管理软件云服务领导者北森公司一篇《KPI要下课了？》一文被广泛转载，一石激起千层浪，一时间OKR成为绩效管理领域最热点的话题。大家纷纷加入关于OKR讨论中，且都比较关心OKR如何在企业中落地。例如：如何设置OKR，设置多少个O以及KR更加合理？应多长时间设置一次OKR？OKR的设置流程是怎样的？如何跟踪、反馈OKR进展？OKR如何评价打分，并与绩效管理协同工作？
那今天小T给大家说说如何设置OKR?、设置几个OKR比较理想?、应多长时间设置一次OKR?
一、如何设置OKR？
OKR是一个雇主和雇员探讨如何将员工个人工作同组织整体战略目标相关联的管理框架，能够促使“每个人的工作都向同一个目标前进”。那么什么样的目标最有效？目标设定应遵循什么原则？应设置几个OKR是最科学的呢？
1、如何设置目标
目标（Objective）应对公司有重要意义，也有个人意义，并具有挑战性，由整个组织支持。目标按照不同的层级分为公司目标、团队目标、个人目标，个人目标与团队目标、公司目标需进行目标对齐。OKR的目标设置要符合SMART原则，但原则的内涵发生了一些变化。OKR应该是Specific（明确的）、Measurable（可衡量的）、Relevant（相关联的）、Time-related（有时限的），但”A”不仅仅是”Attainable”（可实现的），而是”Aspirational（有挑战性的）”。OKR鼓励员工设置有挑战的甚至超出自己能力范围的目标。
从实用的情况来看，目标通常分为两大类：
（1）、日常运营类目标（承诺型目标）：是公司必须做的目标，如产品发布计划、招聘、市场份额等，是公司日常运营的节奏。通常由管理层设置公司级别的目标，员工设置部门级别的目标。
（2）、挑战性目标：相对而言，此类目标是公司以后如何改变世界的更大构想，旨在帮助员工找出其如何为公司的挑战性目标做出贡献，可来源于公司各个层面。另外，有一些日常运营类目标也有挑战性，各企业根据自身实际情况设置目标。
2、如何设置关键成果？
关键成果（Key Results）是指我如何完成目标，应是可衡量的、数量有限的、有时间限制的、还应明确地将目标实现变成可能。
二、设置多少个OKR比较理想？
设置目标时，虽然一次可能设定了多个目标，但关键是要把重点放在最重要的几个目标。有些方法论主张一个人应只专注一个目标，然而最佳实践表明设置4-6个目标是最优的，每个目标设置5个或5个以下关键成果比较合适的。
三、应多长时间设置一次OKR？
大部分组织是按季度设置OKR，也有些企业按照月度或6周来设置。关键是设置OKR的周期要与公司整体的节奏和企业文化相匹配。例如，按季度设置OKR对一个正寻找市场定位的初创公司而言，周期太长。间隔之所以重要，是因为在快速变化的商业环境下，随着时间的推移，目标的实用性和关联性会慢慢降低。无论周期是6周、一个月、还是一个季度、公司都将看到从年度评估转换成更频繁的评估所带来的巨大成效。而且，敏捷性本就是商业成功的重要指标。
自从1999年约翰·多尔将OKR引入Google，按季度设置OKR已成为公司的文化。每个季度，Google的各团队都会设定未来90天内的OKR。最近，Google又提升OKR的重要性，把季度OKR全体会议作为激发所有员工的着力点。在季度会议上，每个团队的领导陈述其团队目标并说明如何衡量成功。之后全公司内公示，所有员工都可以查看。
看到这是不是对OKR又进一步了解了呢….下次我们会讲解OKR的设置流程是怎样的、如何跟踪、反馈OKR进展、OKR如何评价打分，并与绩效管理协同工作，感兴趣的小伙伴可以关注我们公众号“tita科技”，每天都会推送学习文章…
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