当我们决定要用OKR做为团队管理的方法时，将会有一个不得不面对的问题，那就是“如何设定一个科学的、合理的、有效的的OKR？”。
在过去一段时间的OKR服务中发现，超过80%团队在设定OKR初期存在着十分严重的问题，严重的影响了接下来的OKR管理，而OKR将伴随整个管理的周期，是至重要的，一旦出现偏差，极容易影响到接下来的OKR管理。今天这边文章，我将从OKR的组成结构上来教大家如何书写OKR。
OKR是由定性的目标和定量的关键结果组成。
一、目标的制定：一定要定性
什么叫做定性？目标的作用是要指引明确的方向，最重要的是告诉我们要往哪里去。比如大幅度减少客户的投诉率、打造行业领先的研发团队、提升团队的幸福感等等，它指向的是一个清晰的、明确的方向。
为什么不建议做定量的目标？比如我们以往在设定目标的时候，会制定成完成1000万的销售额、客户投诉率下降30%、系统故障率不高于0.01%等等，这类型的目标为什么在OKR设定的时候不建议呢？其实这是和OKR的属性有关系的，OKR鼓励团队创新，在创新的过程中提升团队的目标意识和沟通文化，最终达成组织绩效发展，而一个定量的目标一定程度上会限制团队，影响团队向更高的目标挑战。所以在制定目标的时候，一定要定性，能够指引清晰的、明确的方向。
二、关键结果的制定：一定要定量
什么叫定量？其实和上面列举的定量目标是一致的，关键结果需要有一个可衡量的指标，这是他们的关系决定的。关键结果是目标的可衡量值，代表目标的进度，换句话说也就是关键结果如何能完成20%，那么目标也要完成20%，它们是因果关系，是等量关系。目标已经定性，给了我们发展的方向和空间，那么关键结果一定要定量，能够说明具体要达成到的结果，用定量的关键结果来衡量目标。所以，整体来看，目标也是定量的。
当你向团队展示OKR的时候，即使不了解你业务的伙伴，也能立即明白你要什么以及你怎样做，那就是一个有效OKR的重要标志。比如：
目标：2021年大幅度提高业务团队的业绩额
KR1：客户成交转化率上升30%；
KR2：平均客单价上升50%；
KR3：新增50名销售精英；
KR4：至少完成3000万的回款业绩
通过这个OKR，我们能很清晰的了解到他的目标是要提升业绩，并将从转化率、客单价、团队发展以及回款四个方面来提升业绩，所以这是一个非常有效的OKR。
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