今天要给大家介绍的考核模式是基于业务的考核模型。所谓基于业务,就是不是按照固定指标给员工做评估,而是根据员工的日常重点工作给员工做评价反馈。今天,我们就一起来看看这样的考核应该如何完成。
在部分企业,员工的月度工作需要纳入考核,并且考核结果要影响绩效奖金。作为管理考核的 HR,常常需要统一来推进企业的考核,但是员工的考核内容,往往是各个业务部门自己来定的。HR 只需要发起考核,收到考核结果即可。那么,这样的考核场景,通过 Tita 绩效宝怎么快速高效完成呢?
第一步,(管理员)制定一个业务专用的考核模板。
在考核模板制定中,有两个关键的业务需要配置好,一个是考核指标,一个是考核流程。 在考核指标的制定中,建议使用「工作执行考核」这个维度。这个维度中,我们允许员工在做考核的时候,直接填写工作计划,这个计划能天然进入员工自己每日的计划表,就能实现日常的执行和追踪。在配置维度的时候,一定要选择「工作执行指标」,选择以后员工就能自己填写工作了。
在考核流程的定义中,有几个关键的技巧需要注意,这些能帮助你配置好模板,从而顺利发起考核。
首先,你必须选择「指标制定」节点,这个节点可以按照企业自己的需要,由员工自己本人或上级给他制定指标。如果是员工自己填写的,为了让考核更严谨,可以增加「指标审批」节点,这样就能让上级知晓员工纠结为自己定义了哪些工作内容,及时管控。 当然,有的企业是强制型的,领导要员工做什么,员工就必须做什么。对于这种管理风格,你可以选择使用「直接上级」的模式来配置模板。
其次,流程上要根据大家的需要去增加,员工的自评,上级的评价,还有权重等信息一一配置好。 再次,我们建议一定要多配置一个「绩效校准」的节点,这个节点是允许大家可以对员工成绩进行调整的一个关键点,也是预防部分领导评完分又想做调整做的灵活设定。当然绩效校准人可以是上级本人,也可以是隔级领导,设置是某个级别的部门负责人。
第二步,(管理员)发起考核。
当 HR 定义好上面的考核模板以后,就可以正常发起考核了。选择要参与的考核部门,配置好考核模板,一键就能发起。 在发起考核的时候,有哪些配置注意事项需要注意呢?
首选,必须配置好员工本人查看权限。部分企业是不允许员工看到评分或登记这样的考核结果的,只能看评语。因此,在配置的时候,必须根据企业自己的要求去勾选。
其次,有的部门下面,部门负责人是不需要做考核的。但是选择的时候,选择一个部门比较方便,怎么剔除这些人呢?Tita 绩效宝可以将不参与考核的人员,直接设置好,这样发起考核的时候,即使选择了全公司,这部分人也不会收到考核。(冷笑话:想想你如果给老板发起了考核,还想喝公司下个月的咖啡吗…)
第三步,员工或领导做考核。
当管理员下发考核以后,员工将在自己的 Tita 系统中收到一个超级「醒目而又让人心烦意乱的」待办红点。通过考核待办,员工或领导就可以进入到考核表,去填写自己本月度要完成的重点工作。
刚才提到了,如果是让员工自己填写重点工作,那么建议模板配置的上级审批流程将会发挥比较大的作用。员工提交以后,上级可以做调整,不爽就「驳回」。 管控严格型的,领导就一个个下发吧,给员工一个个填写好重点工作。
第四步,(员工)日常工作执行
完成上面的步骤后,重点来了,Tita 绩效宝最有魔力的事情发生了。在考核表中填写好重点工作之后,这些考核项将自动进入到员工自己的「计划表」。那么考核一旦填写了考核内容,员工平时就能在自己的「计划表」追踪到,并且按照每天的提醒开始逐个事项进行工作。
在日常工作的过程中,上级还能及时给员工做任务反馈。员工做的好的,及时给个赞,土豪的老板还能打个赏,让员工每天也能惊喜满满。
第五步,(员工和上级)月底的评价打分
月底结束了,员工和上级就能收到管理员发起的「评价」待办。员工先对自己的工作进行自评打分,然后提交给上级,上级再针对工作进行逐项打分。这一系列一气呵成,评价就到了校准阶段。这个环节领导如果没有其他意见,那么考核就顺利结束了。
重点来了,Tita 绩效宝在移动端也能很便捷支持大家的评分。在回家和出差路上,员工都能顺利完成考核,再也不用因为用电脑不方便影响工作进行了。
第六步,(管理员)汇总评分,查看分数结果
在整个月度考核进行的过程中,管理员可以随时通过考核活动进入查看每一个人的行动。不仅仅能查看每一个进行到哪个阶段,过程有问题还能及时干预。到了评分结果完成的时候,还能可视化通过报表看到不同等级分数的分布。 最终,绩效结果要运用到绩效奖金中,只需要「一键导出」,就能将本月度的考核结果导出来。当然,如果需要看员工的评级明细,那么还能导出考核明细表。
简单六步走,需要将日常工作结合到考核的一套完整的绩效管理流程就顺畅「跑」起来了。HR 在这个过程中,只要完成初始的模板配置,执行期后的发起评分,结果导出,绩效考核就很轻轻松松推进完成了。如果你们企业也是这样的考核流程,不妨也一起来体验吧。
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