今天要给大家介绍的考核模式是基于业务的考核模型。所谓基于业务，就是不是按照固定指标给员工做评估，而是根据员工的日常重点工作给员工做评价反馈。今天，我们就一起来看看这样的考核应该如何完成。

在部分企业，员工的月度工作需要纳入考核，并且考核结果要影响绩效奖金。作为管理考核的 HR，常常需要统一来推进企业的考核，但是员工的考核内容，往往是各个业务部门自己来定的。HR 只需要发起考核，收到考核结果即可。那么，这样的考核场景，通过 Tita 绩效宝怎么快速高效完成呢？

1 第一步，（管理员）制定一个业务专用的考核模板。

6 第六步，（管理员）汇总评分，查看分数结果

第一步，（管理员）制定一个业务专用的考核模板。

在考核模板制定中，有两个关键的业务需要配置好，一个是考核指标，一个是考核流程。在考核指标的制定中，建议使用「工作执行考核」这个维度。这个维度中，我们允许员工在做考核的时候，直接填写工作计划，这个计划能天然进入员工自己每日的计划表，就能实现日常的执行和追踪。在配置维度的时候，一定要选择「工作执行指标」，选择以后员工就能自己填写工作了。

在考核流程的定义中，有几个关键的技巧需要注意，这些能帮助你配置好模板，从而顺利发起考核。

首先，你必须选择「指标制定」节点，这个节点可以按照企业自己的需要，由员工自己本人或上级给他制定指标。如果是员工自己填写的，为了让考核更严谨，可以增加「指标审批」节点，这样就能让上级知晓员工纠结为自己定义了哪些工作内容，及时管控。当然，有的企业是强制型的，领导要员工做什么，员工就必须做什么。对于这种管理风格，你可以选择使用「直接上级」的模式来配置模板。

其次，流程上要根据大家的需要去增加，员工的自评，上级的评价，还有权重等信息一一配置好。再次，我们建议一定要多配置一个「绩效校准」的节点，这个节点是允许大家可以对员工成绩进行调整的一个关键点，也是预防部分领导评完分又想做调整做的灵活设定。当然绩效校准人可以是上级本人，也可以是隔级领导，设置是某个级别的部门负责人。

第二步，（管理员）发起考核。

当 HR 定义好上面的考核模板以后，就可以正常发起考核了。选择要参与的考核部门，配置好考核模板，一键就能发起。在发起考核的时候，有哪些配置注意事项需要注意呢？

首选，必须配置好员工本人查看权限。部分企业是不允许员工看到评分或登记这样的考核结果的，只能看评语。因此，在配置的时候，必须根据企业自己的要求去勾选。

其次，有的部门下面，部门负责人是不需要做考核的。但是选择的时候，选择一个部门比较方便，怎么剔除这些人呢？Tita 绩效宝可以将不参与考核的人员，直接设置好，这样发起考核的时候，即使选择了全公司，这部分人也不会收到考核。（冷笑话：想想你如果给老板发起了考核，还想喝公司下个月的咖啡吗…）

第三步，员工或领导做考核。

当管理员下发考核以后，员工将在自己的 Tita 系统中收到一个超级「醒目而又让人心烦意乱的」待办红点。通过考核待办，员工或领导就可以进入到考核表，去填写自己本月度要完成的重点工作。

刚才提到了，如果是让员工自己填写重点工作，那么建议模板配置的上级审批流程将会发挥比较大的作用。员工提交以后，上级可以做调整，不爽就「驳回」。管控严格型的，领导就一个个下发吧，给员工一个个填写好重点工作。

第四步，（员工）日常工作执行

完成上面的步骤后，重点来了，Tita 绩效宝最有魔力的事情发生了。在考核表中填写好重点工作之后，这些考核项将自动进入到员工自己的「计划表」。那么考核一旦填写了考核内容，员工平时就能在自己的「计划表」追踪到，并且按照每天的提醒开始逐个事项进行工作。

在日常工作的过程中，上级还能及时给员工做任务反馈。员工做的好的，及时给个赞，土豪的老板还能打个赏，让员工每天也能惊喜满满。

第五步，（员工和上级）月底的评价打分

月底结束了，员工和上级就能收到管理员发起的「评价」待办。员工先对自己的工作进行自评打分，然后提交给上级，上级再针对工作进行逐项打分。这一系列一气呵成，评价就到了校准阶段。这个环节领导如果没有其他意见，那么考核就顺利结束了。

重点来了，Tita 绩效宝在移动端也能很便捷支持大家的评分。在回家和出差路上，员工都能顺利完成考核，再也不用因为用电脑不方便影响工作进行了。

第六步，（管理员）汇总评分，查看分数结果

在整个月度考核进行的过程中，管理员可以随时通过考核活动进入查看每一个人的行动。不仅仅能查看每一个进行到哪个阶段，过程有问题还能及时干预。到了评分结果完成的时候，还能可视化通过报表看到不同等级分数的分布。最终，绩效结果要运用到绩效奖金中，只需要「一键导出」，就能将本月度的考核结果导出来。当然，如果需要看员工的评级明细，那么还能导出考核明细表。