传统的绩效管理注重的是固定的目标，这些目标在年度考核时很可能已经过时，而敏捷的绩效管理则是基于与业务成果直接相关的近期目标设定。其基本论点是，目标感、明确性和进步性是绩效的关键。对于希望更强大地走出困境的组织来说，实施这一流程的时机从未如此之好。
以下是持续绩效管理成功推行的 5大要素：
1. 确保高管的认同。就像所有关于文化的事情一样，绩效衡量也是自上而下的。这意味着，你的领导团队必须承诺接受持续绩效管理。从启动转型的商业案例开始，清楚地勾勒出转型的好处和对业务的影响。
2. 投资经理培训。如果你投资到对管理团队的辅导和发展，你的管理团队就会发挥出高水平的作用。转变你的绩效流程需要行为上的改变，特别是在方式上需要转向管理者和员工的沟通。管理者的沟通技巧可能对一些人来说是自然而然的，然而，对于其余的人来说–知道如何给予同理心的反馈和识别有效沟通的障碍是很重要的。随着员工仍然在远程工作，面对面的会议已经变成了虚拟的，这意味着，实时反馈可能是一个挑战。当以数字方式沟通时，过度沟通总是更好–它通过外围沟通弥补了之前在办公室里发生的随时反馈。
3. 拥抱动态目标设定。制定目标的目的是为了培养一种高性能的文化。然而，这个难题中最重要的部分是员工。一旦员工加入，目标设定的成功就会变得容易得多。共同制定SMART（具体的、可衡量的、可行动的、以结果为导向的、有时间限制的）目标，会激发员工的承诺，让员工在实现目标的过程中产生主人翁感。另外，与敏捷流程的主题保持一致，确保目标是动态的、不断变化的。随着组织适应不断变化的商业环境，定期重新审视目标对于实现持续绩效管理的承诺绝对是至关重要的。
4. 衡量、分析和优化。约翰-多尔在他的《衡量重要》一书中指出，谷歌、亚马逊、Slack 和 Inuit 等高绩效公司通过实施目标和关键结果（OKRs）来衡量员工绩效，取得了显著的效果。在他的 Ted 演讲中，他强调了为什么组织制定正确的目标很重要。
持续的绩效流程使你能够不断迭代和优化与预期业务成果相关的目标。这个概念很适合于小型实验、精确测量和数据驱动的规划。这最终使其更容易达成正确的目标。
5. 选择正确的绩效管理解决方案。
持续绩效管理的成功涉及到将你的人员、流程和技术与敏捷实践相结合。假设你已经获得了高管的认同，提高了管理者的技能，并定义了流程，那么选择合适的绩效管理解决方案是你转型之旅的最后一步。
以下是评估潜在技术合作伙伴时要问的问题的简要清单。
1）它是否能与你现有的人力资源技术栈很好地结合起来？
您能否将绩效管理数据从潜在解决方案导出到组织内的其他系统，以便更有效地映射 KPI ？专业提示：手动集成要求是一个危险的信号。寻找与您现有技术堆栈–您的 HCM 系统、分析平台以及沟通和协作工具–轻松集成的解决方案。
2. 它是否易于使用？
易用性可能是技术采用的最大障碍。请记住你的终端用户。如果你需要一个数据科学家来告诉你你的团队绩效是什么样的，那么最好找到一个替代的绩效管理软件。
Tita 作为一款基于「互联网体验」设计的绩效管理软件，让员工能轻松上手，制定自己的 OKR ，并且让员工在「刷工作动态」的过程中感受到逛「朋友圈」的娱乐，这些都是当前互联网时代员工所喜欢的软件系统。它不仅仅是工作任务的管理与汇报，而是一种能让人愉悦、且能激活人心的「伙伴」。
3. 它的成本是多少？
随着组织寻求优化其现有技术投资，成本合理化变得越来越重要。虽然绩效管理是业务恢复的重要组成部分，但计算绩效软件的投资回报率可能略显棘手。在获取潜在的解决方案时，常见的 OKR、KPI 如留存率、生产率和时间节省等都很有帮助。与供应商讨论他们的软件允许您跟踪的其他 OKR，以及它们是否与您的业务目标一致。
结束语
绩效管理的成功取决于人员、流程和技术这三要素。随着我们转向更灵活的工作模式，人力资源领导者将需要重新思考他们对团队管理和问责制的方法。虽然持续绩效管理的基本原则对大多数组织都适用，但不同的业务压力需要不同的处理方式。例如，在销售领域对表现优异的个人进行经济奖励，仍然是强调责任感和培养高绩效文化的好方法。同样，非营利组织可能会发现年度回顾仍然有用。如果你仍然不确定敏捷的绩效流程对你的组织是否有意义，你可能需要咨询那些已经成功地大规模实施这种过渡的专家。
以上是来自 Phil Strazzulla ，请点击：「查看原文」
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