公司范围内的目标和关键结果有助于调整团队，确保所有成员都朝着相同的目标努力，它们使整个组织清楚地了解公司目前最重要的优先事项是什么。
这听起来可能是一个简单的任务，但根据企业云计算公司Box的首席执行官和创始人Aaron Levie的说法，”在任何时候，都有相当比例的人在做错误的事情，挑战在于知道是哪些人”。
即使是那些高层人士也不能幸免于错位，麻省理工学院斯隆管理学院和伦敦商学院在2015年进行的一项调查显示，在11000名高级管理人员和经理中，只有三分之一的人能够列出他们公司的三大优先事项，这是一个巨大的问题。随着时间的推移，一个公司可能被拉扯到太多独立的方向，因为各部门和员工在没有明确设定优先事项的情况下做出决定。
这都是可以预防的，通过定义公司范围内的 OKR，你的整个组织都在共同致力于实现相同的目标。随着 OKR 在组织中的逐级递减，部门、团队和个人都要对确保特定的KRs完成负责。然而，通过对相同目标的承诺，组织中的每个人都有责任相互支持，以完成这些目标，遵循 OKR 过程可以提高员工的参与度。
一个全公司的 OKR 将每个人拉到同一个方向，成为你的团队的北极星。
精心设计的公司范围内的 OKR 是简单的，但却很有冲击力
它们短小精悍，但像一首好的俳句一样充满了意义。同样，这比听起来更难，即使是Google这样的团队第一次尝试起草全公司的OKRs，也并不见的完美。
以下是我们首次尝试制定目标的一些例子：
- 目标：进入创造适合每个平台和受众类型的不同内容类型的节奏
- 目标：准备好分发渠道并投入使用
- 目标：执行媒体宣传计划的关键受众
我们的OKR教练提醒我们，OKR 不必包含所有内容，只需包含最重要的内容。他指出，我们真正要完成的是创造吸引人的内容，帮助领导人达到他们的目标，并像一个顶级媒体公司那样运作，现在这些已经成为我们公司层面的指导性目标。
最高级别的 OKR 为公司提供了一个方向，同时授权各个团队和员工找出实现目标的最佳途径。
公司范围的 OKR 案例
第一个例子来自Zume，一家自动送餐车公司，它表明 OKR 可以是简单而直接的，注意它是如何清楚地列出为达到既定目标需要达到哪些指标的。
O：取悦客户
KR1：NPS分数达到或超过42分。
KR2：订单评价为4.6/5.0或更高。
KR3：在盲品测试中，75%的顾客喜欢Zume而不是竞争对手。
下面的例子来自于Coursera，一个专门从事高等教育的在线学习平台，他们的使命是建立一个 “任何人在任何地方都可以通过获得世界上最好的学习体验来改变他们的生活”，这个OKR明确指出，他们的优先事项之一是吸引新的学生，他们的所有工作都应该为这个目标而努力。
O：将Coursera的影响力扩大到新学员
KR1：进行A/B测试，学习并迭代获取新学生和吸引现有学生的方法。
KR2：增加移动月度活跃用户（MAU）至15万。
KR3：创建内部工具来跟踪关键的增长指标。
KR4：推出功能，使导师能够创建更有吸引力的视频。
下一个例子来自英特尔的 “粉碎行动”，这是一场内部活动，是为了应对80年代来自摩托罗拉的竞争而开展的，英特尔在这场战斗中获胜，它显示了一个精心设计的OKR如何在危机时刻提供清晰的信息。
O：将8086确立为最高性能的16位微处理器系列
KR1：开发并发布五项显示8086系列卓越性能的基准测试。
KR2：重新包装整个8086家族的产品。
KR3：将 8MHz 部件投入生产。
KR4：不迟于6月15日对算术协处理器进行采样。
我在哪里可以得到更多的信息？
OKR 是一个强大的系统，可以引导你的整个组织朝着同一个方向发展，我们创建这些目标案例的目的是为了启发您，以帮助您为人员团队创建最佳的OKR。
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–拉里-佩奇，谷歌。
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