在评价OKR的绩效时，目标制定者的想法和主管判断可以对客观数据进行一定程度上的提高。在既定的季度，任何一个既定的目标达成都会受到环境的影响，都可能出现“情有可原”的情况。有时，数据不太理想并不代表团队一定不努力，漂亮的数据背后也可能存在人为造假。
假设团队的目标是开发新客户，你个人的关键结果是打50个营销电话。最终你给35个潜在客户打了电话，获得了70%的得分，你是成功了还是失败了呢？数据本身并没有给我们提供太多的参考。但是如果你打出的这些电中有很多都持续了几个小时并成功招募了8个新客户，你可能会给自己一个完美的1.0分。反过来说，假设你一拖再拖，最后在很短的时间内飞速的打完了50个电话，但只签了一个新客户，你可能就只能给自己的绩效打了0.25分——因为你本可以更努力。这里需要反思的是，关键结果是否应该是带来了多少新客户，而不是打了多少个电话。
谷歌鼓励员工对他们的OKR进行自我评估，但自我评估结果只是作为参考，并不是最后得分。正如谷歌前商业运营高级副总裁夏娜·布朗所说的那样：“评估的目的不是区别目标结果落在红色、黄色还是绿色的区域里，而是通过这种评估让他们看到他们所做的一切如何与公司的总体目标相联系。毕竟，目标和关键结果是为了让每个人都做恒却的事情。
自我评估效果因人而异，有些人对自己要求严格，有的人却刚好相反。无论哪种情况，都需要一个机敏的调解人或团队领导参与并帮助重新校准。最后，和客观数字相比，基于情景的反馈和团队内部的广泛讨论更重要。
OKR评分明确了工作中哪些是正确的，哪些是错误大的，以及团队如何改进，自我评估可以更好的驱动制定下一季度的目标。在这里，没有批评，只有学习。
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