设定明确的、长期的目标
当团队清楚地知道他们需要做什么，这不仅提高了他们完成任务的机会，而且还有助于使他们的日常工作与公司层面的优先事项保持一致，确保每个人都在为相同的目标而努力。确保所有的贡献者都知道如何写出优秀的OKRs以获得最佳效果。
每周举行检查和更新
定期与员工见面可以让你审查目标进展情况。这时，你就他们的表现提供反馈，并确定他们是否在完成目标的轨道上。这种透明度使团队成员得以成长。此外，有领导关心他们的进展，使员工感到自己是公司的重要贡献者，促进更好的参与和生产力。
给予荣誉和认可
如果一个团队成员做得很好，管理者可以承认他们的成就。鼓励性的话语，甚至是奖励，都可以让员工感觉到被赞赏。这反过来又能提高员工的满意度。更快乐的员工使工作场所更加积极，而高的员工士气和参与度直接转化为更高的生产力。

以下是以 OKR方法论为指导的强大公司文化的关键方面：

专注：通过OKR，你可以鼓励你的团队通过只优先考虑几个目标来创造一种强烈的专注感。因此，每个人都知道他们的角色，以及他们需要在这个角色中如何表现。
自主性：有了明确定义的关键结果，有助于你的团队中的每个人在提高工作绩效和推动结果方面变得更加独立。这是因为他们清楚地知道自己需要做什么，如何做，以及何时完成。
统一性：当你创建 OKR时，你要结合你的组织目标来创建它们。这意味着个人和部门的目标应该与你的整体愿景无缝连接。这种层层递进的目标设定方法可以确保每个人在推动业务发展时都在同一起跑线上。
责任感：因为 OKR不是一个设定了就忘的工具，领导者和管理者要实际审查团队是如何完成目标和关键成果的。这通常涉及到一对一的会议，评估进展情况，讨论员工如何提高他们的表现和推动结果的方法。
透明度：OKR框架关注的是目标设定以外的方面。当用 OKR软件管理时，你可以查看整个组织的OKR，并对任何贡献者的最高目标进行把脉。这种透明的文化是创造一个更统一的组织，并帮助领导者及早发现问题。

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用 OKR建立高绩效的公司文化

遵循这些最佳实践，用 OKR改变公司文化。

进行定期审查

传统的目标设定模式的问题在于，他们没有把责任感放在首位，而只是 “设定并忘记 “目标。如果你在使用 OKR时采取这种方法，你将无法实现你的目标。如果没有适当的检查和问责，团队很容易与公司的优先事项脱节，而个人贡献者也会偏离轨道，犯下可避免的OKR错误。

定期与团队成员会面，审查他们在 OKR方面的表现，了解他们在实现目标方面的任何挑战。

你可以举行全公司范围的审查，一对一的会议，或者两者都有。你选择什么样的方法来与关键人物会面并不是最重要的。重要的是，你要进行审查，以衡量他们的表现。

在这些会议上，你可以对每个贡献者的表现提供诚实的反馈。无论他们是超出了预期，还是在完成目标方面没有达到要求，讨论他们的成就或失败是透明和高增长文化的关键。

经理的洞察力对于团队成员成功执行 OKR是至关重要的。但是，团队成员的反馈呢？

了解他们的想法和关注点，是发现他们的战略可能出错的关键。

但是，员工的反馈不应该仅仅局限于失败的情况。它也可以揭示哪些方法有助于他们成功完成目标。

因此，提出反馈问题不仅可以帮助团队成员提高业绩，还可以培养一种开放和诚实的透明公司文化。

下面是一些你可以问关键人物的问题的例子：

下面是一些你可以为团队建设和文化设置的 OKR的例子：

目标：创造一个以人为本的公司文化

关键结果KR：

目标：创建一个多元化和包容性的团队

关键结果KR：

目标：使每个人都能获得专业成长

关键结果KR：

目标：提高我们培训项目的有效性

关键结果KR：

文化图谱是关于推动员工的参与，让他们觉得自己对组织的成功很重要。这就是 OKR所能做到的。

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