OKR

当我们完整审视OKR与评价及激励的关系时，它应该如下图所示。 在华为，所有人力资源活动都围绕价值创造—价值评价—价值分配这条价值链展开。OKR就是在充分调动员工积极性进行价值创造，OKR无关绩效评价。也即是说，团队和员工在设定OKR时，聚焦的是如何把事情做好，而不是时刻考虑着做好后的回报，回报应该是事情做好后自然会发生的事。究竟是把回报当成追求的目标还是把取得好的成果当成追求的目标，把人分成了外在动机和内在动机两个阵营。正是为了避免过分物质化，OKR强调目标完成率同绩效评价解耦，做事时聚焦做事，…

在过去二十年里，KPI作为一种绩效管理的工具，可以说为中国企业的科学管理做出了不可磨灭的贡献，直到今天，它依然是中国企业绝大多数的选择。，这也是KPI的魅力之处。在那个70后与80后为工作主力的时代，KPI能够大放光彩，不仅仅是因为市场因素，和那个时候的人文也有很大的关系。作为一名90后，今天就想和大家聊聊关于KPI的一些看法。 你对KPI怎么看？因为身边的同学、朋友或者是同事，基本都是已经步入职场五年左右的90后，甚至最近入职的新同事都是95后，甚至00年的，当我采访他们：你们对KPI怎么看？…

您的生产率如何？您多久会给自己一个惊喜并克服困难？您上一次完成真正卓越的成就是什么时候？ OKR可以成为您完成工作并在组织中创造魔力的秘密武器。  我首先在《测量什么很重要》一书中了解了OKR，这是我们2019年9月和10月的策划书。   #OKR# 代表目标和关键成果。从许多方面看，它们就像许多学校使用的久经考验的SMART目标。  双方的OKR和SMART目标是具体的，可测量的，有时限的，但像维果茨基的最近发展区，是的OKR更好，因为它们伸展机构完成的更好。 一…

关键绩效指标 关键绩效指标（KPI）是一个可测量的值，它表明一个组织在特定领域的表现如何，从员工绩效到流程、产品、项目和其他计划。简单地说，它是衡量公司业绩的成功、状态和标准的一个可量化的指标。 目标和关键成果（OKR） 另一个流行的首字母缩略词起源于英特尔，由谷歌普及-OKR是一个战略框架。这是一种实现特定目标的黑白方法。 关键绩效指标与OKR——利益相关者（实施者） 关键绩效指标-在一个组织内，不同的部门、团队或业务单位使用不同的关键绩效指标集。实施相关的关键绩效指标并使用它们来衡量业务成功…

相信作为职场主力 90后，绝大多数人是第一次经历的这种工作场景——远程办公，而这个词在年初的时候也一度成为各大搜索引擎的火热词条。但很多人可能没有想到，远程办公从二月份持续到现在，少数地区依然形式严峻，比如当下输入病例的城市北京。这样的市场环境、工作环境会给我们带来什么样得影响呢？以我司为例，一家从事于软件研发的互联网公司，做线上的产品服务，按理说是否是集中办公还是远程办公，基本不会影响到我们的内部工作，但是在开始实施远程办公那个月之前，我们也曾担心团队成员会不会真的坐在家里认真工作，会不会磨洋…

在硅谷掀起热潮的OKR目标管理法使得很多实施OKR的公司都实现了高速增长，那么这种管理方法究竟有着怎样的魔力呢？首先我们来一起了解一下OKR的基本原理。 使用OKR目标管理法第一步需要制定一个目标来明确方向。这个目标应该遵守这样的三个原则： 方向明确并鼓舞人心 一个明确并能够鼓舞人心的目标能够让员工更加理解手中工作所要创造的价值，并且愿意为此挑战更多的可能。对于投资人来说或许只有较大幅度的增长率才能引起注意，但更多的人会因为手中创造价值的事情有了一点进步而感到高兴，所以制定目标的时候我们尽可能的…

两个步骤：「公司级目标」和「部门级目标」 一、公司级目标 时间：年度或季度第1周 主题：OKR 共识会 人员：CEO、高管团队、（OKR的核心执行人员）（ OKR 大使） 会议准备：1. 团队季度 OKR（团队负责人可根据员工 OKR 进行修订）。2. 团队协作表。（相关协同的项目已经工作计划表）3. 公司 OKR 落地关系图（OKR 地图）。 具体流程： 1.主持人开场 主持人可以由HR部门负责人或业务规划负责人或 OKR大使（内部教练） ，引导大家聚焦问题与行动，而非分清责任；坦诚沟通。 2…

创业往往始于创始人的一个想法，比如，“希望跨地域的协同工作可以更加方便”，或者“我想要不用出门就可以买菜和水果”等等。这些想法可能只是创始人在生活中遇到了麻烦而意识到的需要去解决的问题，或者是了解市场总结出大部分人的迫切需求，解决这些问题实现用户需求引发了创业的开始，也成为了一个创业团队的使命。 如果一个创业团队只是为了赚钱而创业，那么必定走不长远或无法实现规模增长。因为缺少公司使命时，在漫长的创业道路上，你无法保证自己的企业有明确的前进方向。如果不能保持一直在做重要的事情，那么在无用的事情上花…

OKRs-E(来源：tita.com) 没有给目标设置优先级 / 没有把时间花在重要的事情上 在 2019 年中制定 OKR 的时候，被问到几句话： 你的目标太分散，盘子太开，收敛一下 如果让你这个双月就做一件事，你做什么 这个对话发生在上一个双月目标进展不理想的情况下，再回头看那个双月，我对齐了四个目标，并且每个目标相关性不大，KR 加起来有十个以上。最后的结果是，在一个 O 上有一定进展，而 ROI 较高的 O 几乎没进展。 另一个问题是「没有把时间花在重要的事情上」，这点是同事遇到的 ca…

你曾经有没有在心里非议过你的上级领导？ 我猜测即使再优秀的管理者，在工作过程中也避免不了被下属非议，主要就是在于他对你的管理挑战了你的想法，让你感觉到不自在，不管是被迫接受还是恼羞成怒，在这个过程中极有可能会非议或者在你自己的小团队里倾诉，并且往往还能获得大家的认同，这是每个人都避免不了的一件事，即使你是一个管理者，那在非议之前，你有没有真正的站在他的角度去考虑这个问题，去做好心理准备考虑这个要求并仔细想一想呢？ 每个人都不喜欢被管理，但管理又必不可少，就像一个国家一样，肯定是有很多不法律去维持…

围观伴随着整个OKR过程。由于OKR是公开透明的，OKR定稿并进入实施环节以后，不光是主管，所有团队成员都可以对OKR的进展发表意见，这一过程就叫社交化辅导。它有别于传统的主管与员工的一对一辅导方式（见图1-1）。 哪种辅导方式更有效呢？ 员工对正式辅导的一个普遍感知是过程偏严肃，比较有压力，从而在接受起来不是很自然。设想你的同事和你的主管同时给你提了一条建议，哪种情况你接受起来会更没有压力一些？在这个社交媒体如此发达的世界，为什么那么多人会沉浸其中不能自拔？就是因为它体现了人性对社交的自然诉求…

时间过得很快，转眼间2020年已经过去了四分之一，回想年初制定的工作目标，你的目标进度达到了多少呢？还很清晰的记得，在年初帮助团队成员制定2020年的工作目标达成方案时，和每个伙伴都花了两三个小时去头脑风暴：你认为达成这个目标还有什么问题，这个问题可以是自身的或者是外界的，甚至是你无厘头感觉就是会有影响的。在最开始的时候，每个人都可以很快速的写出七八个“官方”的问题，然后就开始进入到慢慢的迷思苦想中，逼着他们一定要想出来三十个问题，最后的结果是他们都完成了三十个问题，白板上秘密密密麻麻的写满了字…

当企业规模越来越大时，每个管理者所要带领的团队也会越来越大。此时每天面对面汇报工作，随时能观察到下属在做什么的工作模式已经不再适用，因为这样会耗费管理者大量的时间成本。为解决此问题，很多企业都会要求自己的员工写日报、周报或者是月报，以此来实现工作汇报和督查的目的。那么究竟日周月报哪一种更适合用来管理自己的企业或团队呢？这就要根据工作的性质来决定了。 日报更适合于每天都会有阶段性成果的工作，或者是实现对某一个重要事件的追踪，满足于管理者时刻需要掌握最新动态的需求。比如说某产品需要进行客户回访，每天…

如何使用目标和关键结果来计划（和实现）公司目标 谷歌Google如何从40名员工增长到88,000名员工，全球收入超过100亿美元？当然，他们的杀手级产品，无处不在的搜索引擎和云服务发挥了巨大作用。但是他们还有一个不太秘密的秘密武器：#OKR# 。 Objectives and Key Results（OKRs）由传奇的英特尔首席执行官安迪·格罗夫（Andy Grove）首次开发，是一种协作性的目标设定系统，于1999年被Google采纳。从那时起，OKR不仅帮助谷歌Google（及其他众多公司…

通常，按照传统绩效管理的做法，团队目标是逐层自上而下分解下来的，就像瀑布一样从上往下倾泻下来，下层组织只得无条件接受并执行。这似乎是天经地义的，毕竟，下层组织要支撑其上层组织达成其目标。但也正因此，做事的价值和意义在一层层向下分解的过程中逐渐流失，最终，到基层团队那里，目标变成了单纯的指标，建教堂变成了单纯的搬砖。如果你回过头再去看一眼动机图谱，你会明白，在缺失了做事的价值和意义后，也就缺失了自主做事的意愿，缺失了内在动机，这其实是降低了团队的动机水平，最终要让团队行动起来，只能重新回到胡萝卜加…

经常听到很多企业在问一个问题：团队目标有必要吗？团队目标和个人目标是否二者只选其一即可？ 我喜欢回到事情的本质上去看问题，即便在十分灵活的人文领域也依然如此。事情的本质，就是第一性原理。亚里士多德说：“在每个系统探索中都存在第一性原理。第一性原理是基本的命题和假设，不能被省略和删除，也不能被违反。” 那么，这里的第一性原理是什么呢？ 团队目标第一性原理：当以团队为中心的个人目标和团队目标结合使用时，团队绩效将显著提升，并且超越在其他目标条件下的团队绩效。 用通俗的话表达就是，最高水平的绩效出现在…