OKRs

1. OKR的主要好处是什么？ 2.我应该何时开始使用OKR？ 3.如果我想立即开始使用OKR，该怎么办？ 4.如何让团队加入？ 5.我应该从上到下设置OKR，反之亦然吗？ 6.如何构造OKR以使其可实现？ 7. KPI与KR？有什么区别？他们如何交织在一起？ 8.谁应该输入和更新工具中的目标？ 1. OKR的主要好处是什么？ 研究表明，当我们保留书面记录以跟踪和衡量成功时，实现目标的可能性要高42％。因此，使用OKR框架，成功的可能性已经提高了42％。 除目标跟踪外，OKR的主要好处还包括： …

年度绩效考核成本高昂、令人疲惫，而且多数徒劳无功。每一名直属部属的年度绩效考核，平均占用主管7.5小时。但是，只有12％的人资主管，认为这种流程对提升企业价值「非常有效」，只有6%认​​为它占用的时间是值得的。 不客观的绩效考核 这种年底的绩效评估，容易受到认知偏差扭曲，也受限于分级评等和钟形曲线，不可能会公平，或是衡量准确的。 企业领导人已经认识到非常恼人的教训：人无法简化为一堆数字。即使是倡导可衡量目标的杜拉克，也明白分级评等的局限。 他曾表示，管理者的「首要角色是人际上的，是与人的关系，是…

John Doerr 在“衡量重要事项”中为“目标和关键结果（OKR）”介绍了一个同级兄弟，称为“ CFR”，其缩写为：对话，反馈和认可。CFR使团队能够超越“目标是否实现？”这一问题。 危害足球类比：假设目标是终点线，关键结果是球场上的增量标记。为了使集体繁荣起来，球员和教练需要更多的东西，这对于任何集体努力都至关重要。CFR体现了在一个游戏中以及从一个游戏到下一个游戏中将团队联系在一起的所有交互。它们是录像带的验尸，班内会议，重播比赛以及为做得好的工作而设的球门庆祝活动。 CFR与OKR结合…

你听过OKRs被吹捧为谷歌的“秘密调料”，是英特尔和LinkedIn等科技巨头取得惊人成功的关键。但是你不必是一个十亿美元的公司才能让OKR计划方法起作用。使用下面这6个步骤的指南，也可以在你的公司以及团队同样受益匪浅。 第一步：集体设定团队目标 召开员工会议，共同制定反映公司高层目标的团队目标。确保讨论员工个人认为重要的目标。尽管okr是在个人、团队和公司级别创建的，但它们都应该连接并支持总体的组织目标。 举行一次OKR计划会议，并使用实时、协作的任务编辑让整个团队都参与进来。您可以根据自己的…

OKR是一个简单而有效的过程，可以帮助您系统地实现和超越结果。它们首先由John Doerr引入英特尔，并在Google，Linkedin，Twitter和Zynga等公司中使用。 您是否曾经感到并非每个人都在朝着与您相同的目标努力？ 如果您想发展您的组织，最重要的是，如果您想尽快发展，每个人都必须在同一个页面上。 明确的目标和目标设定可帮助员工了解您的期望。它还可以帮助每个人朝着共同目标努力。 我曾经让我的团队采访客户公司业务部门中每个成员的营销项目。在接受我们采访的所有人中，有80％无法明确…

谷歌是当今世界上最大的跨国科技公司之一。除了作为一个搜索引擎，这家科技巨头还拥有许多产品和服务，其中一些是多年来收购或购买的。 谷歌成功的秘诀有很多，但绝对有一个不容忽视的秘密叫做OKRs。这可以被公司的管理层采纳。OKRs是目标和关键结果的缩写。 OKRs在谷歌刚刚成立时就被采用了。该公司的投资者之一约翰多尔（John Doerr）介绍了该系统，将其作为设定目标和实现目标的一种方法。这个系统起源于英特尔。 作为一个简单的结构，OKRs旨在帮助个人、团队和公司制定具有挑战性的目标，并通过可衡量的…

假设你正在为公司、团队和员工设定OKR，以下可以作为参照。 OKR开始前4-6周 为公司制定年度OKR和第一季度OKR而进行头脑风暴 高层领导开始通过头脑风暴设定公司的顶层OKR。如果是在为第一季度设定OKR，那么这也是管理者设定年度计划的最佳时刻，因为有助于把握公司的整体方向。 OKR开始前两周 为即将到来的一年和第一季度而在全公司范围内讨论OKR的设定 最终确定整个公司的OKR，并将它们传达至每一位员工。 OKR开始 讨论设定团队第一季度的OKR 基于整个公司的OKR，各团队开始设定各自的O…

如果目标不挑战您，那么就不会改变您。 每年的年底-各地的领导者都在要求员工制定第二年的目标的任务  。如果您从未经历过结构化的过程，那么此练习可能会令人生畏，并且坦率地说，您会感觉很浪费时间。我可以向你保证，不是。  设定目标至关重要。目标可提供方向，帮助您集中精力，优先考虑时间和精力，并确保可以客观地证明您已推进了公司的议程。 但是，任何目标都行不通。研究表明，目标不仅重要，而且特异性和难易程度也很重要。既明确又具有挑战性的目标可以提高绩效水平。 为了使团队成功，…

将目标转化为关键结果或采用OKR方法，是使公司各个层次的业务目标明确的好方法。 首先要确定最高领导层的公司目标，这个过程可以每年，每季度或每月进行，具体取决于公司的规模或当前目标的复杂性。 在高管层解决这些问题后，员工将设定与团队和公司目标一致的个人目标。通常，员工可能会发现很难将目标转化为行动。这是没有做关键结果的原因，因为关键成果可以将目标转换为具体步骤。在确定关键成果时，您应该问以下四个问题： 1.您是否已级联目标？ 总体目标对于员工来说可能是具有挑战性的，因为某些工作说明与他们没有直接关…

OKR目标管理法是指一个振奋人心的目标+几个具有挑战性的关键成果，看似简单，真正推行起来确实困难重重。很多企业在因为推行中的困难导致失败后，会对这套方法抱怨不已，怀疑其是否真的有价值。但是实际上只是自己无法克服固有模式，来适应真正适合OKR推行的新模式。 首先是制定OKR，固有模式中上级会给团队定好一个季度或月度需要实现的指标和需要做的事情，团队成员需要按要求完成任务达成指标。而在OKR中，作为上级你只需要告诉团队你需要什么，让他们告诉你想怎么做而不是为他们考虑要做什么。 其次是对于目标挑战性的…

按照教练的定义：教练是经过专业的训练，通过聆听和观察等方式，按照客户个人需求而定制辅导方式的过程。教练激发客户自身寻求解决办法和对策的能力，因为他们相信客户是生来就富于创意与智慧的。教练的职责是提供支持，以增强客户已有的技能、资源和创造力。 而OKR教练，则指在OKR实施的过程中，给团队提供专业辅导和支撑，使能团队成功运用目标管理方法和实践，更好激发团队和员工潜能的使能者。 在开展OKR的过程中，很多团队都提出了这样一个诉求：“OKR的开展需要有专业人士辅导进行，自己摸索可能会走很多弯路。”所以…

在OKR实施过程中，可能会存在如下一些误解： OKR只适用于业务不确定性团队。 挑战性目标制定了就可以激发员工挑战目标了。 OKR是一种更好的绩效评价方式。 OKR不过是传统绩效管理的公开版。 OKR就是员工想定什么目标就定什么目标。 OKR是基于内在动机理念的一种绩效使能方法，它不仅适合业务不确定性场景，同样适合业务目标很清晰、很稳定场景，它希望激发员工内心的自主挑战意愿，出于内在动机而愿意付出超越职责的努力。 但OKR也并非就是包治百病的灵丹妙药，员工挑战性目标制定出来之后如果只是放在那儿，…

OKR什么？为什么每个人都在谈论它？ OKR或对象和关键的解决方案是一个目标的工具，对象和指标，使目标成为现实，由关键解决方案是由谷歌公司发起的。这个方案在1999年的目标和驱动的组织取得了巨大的成功。许多组织，特别是，技术领先的OKR。 OKRs有不同于目标工具和个人结果。 OKR是不同于其他的目标和结果工具，因为它只需要几个目标或关键成果，并设置。不像其他的工具，我们可以专注于我们的目标和实现它。在敏捷的快速变化的环境中。此外，在OKR的流行的原则是“过度”或更多。最初的成功推动双方和企业的…

制订计划的第一规则是随时准备重新做计划。 ——项目管理谚语 技术人员普遍不太喜欢做计划，而技术专家成为项目经理时常会成为项目管理中的一派——“哥伦布派”。该派的典型特征是“出发前不知道去哪儿，到了地方不知道是哪儿，回来后也不知道去过哪儿”。总之，走到哪里就是哪里。 M公司是国内通信终端产品最大的ODM/OEM厂商之一，主要从事宽带通信设备、无线通信设备和网络视频产品的研发和生产。2010年之前，该公司70%以上的项目不能按计划完成，即使项目计划在项目开展过程中经过多次调整，最终项目完成情况与计划…

Q1：OKR与传统绩效管理有何异同 OKR与传统绩效管理最大的不同，是OKR是基于内在动机理念的，是发展导向，而传统绩效管理是基于外在动机理念的，是评价导向，两者有着根本性的理念差异。 具体来说，OKR强调自下而上制定目标，而传统绩效管理则强调自上而下摊牌指标；OKR强调目标是用来自我挑战的，而传统绩效管理强调目标是用来评价员工的贡献度的；OKR强调公开透明，而传统绩效管理则比较封闭，信息仅限于主管和下属之间；OKR强调目标节奏要适配业务节奏，而传统绩效管理则僵化地按照半年或年度节奏开展……这个…

自从管理本身成为一门学科以来，大多数公司就一直在使用技术来有效地管理其人力资源的绩效。尽管许多人可能不知道其名称，但MBO是公司所采用的流行管理理念。 尽管学术界有许多著名的技术，但是只有少数几个在业务团队中得到了重视。OKR就是这样一种新兴的框架。 OKR（目标和关键结果的缩写）是MBO的产物，它借鉴了最佳实践，并自行添加了一些最佳实践。目标管理（MBO）由彼得·德鲁克（Peter Drucker）于1954年提出，OKR由安迪·格罗夫（Andy Grove）在1970年代提出。本质上，MBO…