OKRs

OKR是目标（Objectives）和关键结果（Key Results）的英文缩写，合起来就是：目标与关键结果（Objectives and Key Results）。 O说明了我们想实现什么，KR说明的是我们为了实现目标应当做什么。O表明我们要往哪里去，KR表明我们如何才能到达。O呈现出我们的目的地，KR标明了我们前行的路径。如果说O是我们要获得的成果，那么，KR就是一杆秤，它可以衡量我们的成果是否已经实现。 保罗·R.尼文（Paul R. Niven）和本·拉莫尔特（Ben Lamorte）…

什么是OKR？ OKR是一个目标设定框架，许多大型科技公司都在使用它，包括Google，Spotify和Twitter。它们用于在组织中建立一致性并鼓励人们设定延伸目标。在本文中，我们将解释它们的含义，用法，并为您提供OKR示例以帮助您理解该过程。 首字母缩写OKR代表什么？ OKR是“目标和关键结果”的首字母缩写。目标概述了一个广泛的定性目标，旨在推动组织朝着期望的方向前进。简单地说，它问：“我们想做什么？” 一个或多个关键结果可为目标提供支持-衡量我们达到目标的程度。目标是定性陈述，关键结果…

OKR与KPI有什么不同 举一个简单的例子，假设我定一个目标，是我要在2020年12月31日前减重10公斤，对我来说，这叫做KPI。假设我设立一个目标是：我希望身体变得更健康，我希望今年年底前体重可以减少10公斤，然后为了减少10公斤，我每天要运动30分钟，每次运动心跳都要超过135下以上，每天晚餐零淀粉。这叫做OKR。 因为OKR的O是Objective，是一个「目标」，KR则是达成目标的一个「关键成果」。O:我希望身体变得更健康KR1:年底前体重可以减少10公斤KR2:每天要运动30分钟KR…

近年来，目标与关键结果（OKR，Objectives and Key Results）管理法以协助公司设定目标、促进团队沟通、提高工作效率等特色而广受讨论，尤其Google 在1999 年引进OKR 后，从不到50人的小型新创公司，摇身一变成为员工超过8 万人、全球市值排名前五的科技巨擘。沿用至今，让OKR 管理法声名大噪，引起不少企业想仿效。 OKR 不必是「新」目标，而是让工作更有挑战性 不过在跟进Google 之前，管理者会先面临如何说服员工配合的关卡。假如员工无法理解使用OKR 的好处，…

目标与关键结果（OKR）的管理方法浅显易懂。着重在「我们想去哪里」、「如何透过调整我们正在做的事，来确保前进的方向正确」两个最根本的管理问题。OKR由上级订出目标（Objectives）跟关键结果（Key Result），而下一级在依照上级的目标跟关键结果，定出自己的目标与关键结果，既可以让目标环环相扣，又可以让人有自主性与有参与感。看起来像是由上而下，但实际上是自己定的目标再跟上级讨论。另外OKR也强调随时调整的特性也很符合时下敏捷管理的心法。 OKR是一项沟通工具，帮助所有人了解最新目标是什…

多数公司在谈绩效管理这件事时，其实还是非常强调控制、考核，然而绩效管理真正重点应该放在回馈，以及协助员工提升工作能力。 专业经理人有什么道理要花一大堆时间，只是为了告诉一个员工他该做什么，确认他的工作表现，然后给他一个80或85分的绩效分数呢？ 我们为什么不把时间花在员工回馈，让他知道哪边做的好，哪边做不好，必要时间提供我们的经验与建议给他，让他工作能力不断提升，并把事情越做越好呢？ 绩效考核一年做一次，一年给员工一次回馈，而且这些回馈通常都只有近期发生的事情，当员工无法从你身上得到及时的回馈，…

多数公司绩效管理与KPI制定过程的问题，最显著的问题是以下几项： 1.制定过程，员工参与太少 传统目标与KPI设定过程，大多是老板跟几位高阶主管一同讨论后决定的，稍具规模的公司则会举办年度的策略会议，让中基层的主管进来一块讨论，而比较有制度的甚至会建立组织的策略地图，并往下展开到每个事业部的策略地图以及每个部门的策略地图， 在继承策略的过程中，也会连带继承了KPI。这就是上一段落中我谈到的，部门目标的加总会等于公司，所以多数时候，部门KPI是分配下来的结果，而在这过程中，员工其实没有说「不」或者…

问题不在OKR或KPI，而在你的脑子。 KPI的原罪到底是什么？ 其实批评KPI的文章里有很多显著的问题，那就是无法说清楚「公司没有KPI的话，要如何管理目标？」，捧OKR的朋友请不要忘记，OKR是由Objectives跟Key Results所组成，Objectives不需要是可量化的，但Key Results必须要可以量化，而这种Key Results的观念，其实与KPI基本是一样的。 那抱怨KPI的人，实际在抱怨什么呢？ 回顾一下之前SONY-绩效主义毁了索尼，以及微软-取消分级排名制度这…

每个人都熟悉Google及其不可思议的成功，但很少有人熟悉Google如何取得成功。Google天文数字上升的秘诀是一种称为OKR的目标管理技术，该缩写词代表“目标和关键结果”。在团队朝着实现雄心勃勃的目标并与整个组织保持一致的目标迈进时，OKR用于跟踪进度。Google发现OKR是推动极限并实现持续增长的重要工具。 Google并不是唯一使用OKR作为跟踪目标及其结果的框架的公司。LinkedIn，Twitter和Uber等其他公司也使用了OKR。它已成为一种管理方法的核心原则，该方法有助于使…

如何使OKR成功 致力于目标是实现目标的最可靠方法。使用OKR作为实现这些目标的手段，可以为您提供一个结构。但是，在设置OKR时必须遵守某些事项，以提高成功几率。 明确目标：最糟糕的事情是有模糊的目标。没有办法实现未明确定义的目标。因此，将目标归结为本质，这将使所有人更容易理解并且更容易实现。 使目标鼓舞人心：清晰的目标并不意味着沉闷的目标。当您要使目标简单明了且易于理解时，您还需要激发他们。它有助于将这些目标设置得很高，通常被称为“月球OKR”。这不仅激励团队付出更多，而且还有助于使他们跳出框…

各种规模，代表各个行业的组织一直在寻找提高绩效的方法。设置组织，部门和个人目标以计划您要去的地方是一种广泛接受的做法，但是许多组织都采用自顶向下的目标设定框架，但往往最终陷入确定要设定的目标阶段而不是逐步实现这些目标。“目标和关键结果（OKR）”框架提供了一种有效的替代方案，该替代方案已在Google，Spotify，Uber，Twitter，Airbnb等公司的实践中使用。 什么是OKR？         &nbs…

好的OKR是一种激励管理工具，可以帮助团队在日常工作中明确重要的方面，要优化的方面以及要权衡的方面。 编写好的OKR并非易事，但也不是没有。请注意以下简单规则： 目标是“ 方向”。他们： 表达目标和意图； 进取但现实； 必须是切实，客观和明确的；对于一个理性的观察者来说，是否应该实现一个目标应该是显而易见的； 成功实现目标必须提供明确的价值。 关键结果是“方法”。他们： 表达可衡量的里程碑，一旦实现，将以有用的方式将目标推进其组成部分； 必须描述结果，而不是活动。如果您的KR包含“咨询”，“帮助…

设定目标时，Google通常会从组织的OKR开始，并使用三到五个目标调整优先级，每个目标约有三个关键结果。成功的OKR通常来自自上而下和自下而上的建议，使组织中的每个人都能表达自己认为值得的时间以及如何最好地运用自己的努力。 设定目标的提示： 仅选择3到5个目标-更多目标可能导致团队过度扩张和努力分散。 避免使用诸如“继续招聘”，“保持市场地位”，“继续做X”之类的不会取得新成就的表述。 使用表达终点和状态的表达式，例如“爬山”，“吃5个饼”，“船特征Y”。 使用有形，客观和明确的术语。对于观察…

在Google，OKR通常以0.0到1.0（1.0）的等级进行评分，这意味着该目标已完全实现。对每个关键结果进行分级，然后使用粗略平均值对目标进行分级。之所以将其描述为“粗糙”，是因为有时会对不同的关键结果进行加权。有时关键结果是0或1-如果关键结果是“发起新的小部件营销活动”，则最终结果可能是启动还是未启动。有些更为细致-如果关键结果是“推出了六个新功能”并且仅启动了三个新功能，则OKR的评分可以为0.5。这不是一门科学，但是诚实是很重要的，并且最重要的是要与评分过程保持一致。 对OKR进行分…

亚马逊的创始人兼首席执行官杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）是这门艺术的大师之一。从他给股东的传奇性年度信件中纪念了仍然是第一天的想法到设定定义整个年度的内部优先事项（例如“让我们的房子井井有条”和“让大婴儿快活”），这些夸夸其谈的言论似乎是不必要的。但实际上，它们对于亚马逊成立初期的发展至关重要。来自在该产品上工作过的Eugene Wei： 突出的是，即使在十年后的今天，我仍然可以从记忆中背诵这些内容，那些年在亚马逊工作的每个人也可能可以背诵这些内容。这很好地检验了公司在战略上的协调性。走到…

在当今的经济环境中，最能实现增长和创新的公司就是能够掌握员工敬业度的公司。本文将概述什么是员工敬业度，什么不是员工敬业度，它将如何增强您的组织能力，以及如何增加和维护员工敬业度。 员工敬业度：是什么 首先，不要将订婚与幸福或满意相混淆。 您在喜欢与同事共处的凉爽办公空间中工作，您会很高兴。这是一件很棒的事情，但是仅凭办公室聚会，咖啡吧和游戏室并不能使您成为出色的工作者。 您可以仅仅因为没有什么可抱怨的而认为自己满意。这应该是每个工作场所的最低要求，每个公司的期望都取决于其员工。 订婚将门槛提高。…