OKRs

正确推行OKR非常困难，尽管OKR的结构很简单，但它需要投入、纪律，并且在组织的各个级别都有广泛的变革性影响。以下是OKR的常见错误。 设定错误的最高目标。列出一长串要做的事情很容易。对于大多数组织而言，挑战在于将重点放在将产生最大积极影响的方面。可以使用SWOT、波特的五种力量或任何能帮助您确定最重要的模板。您的顶级OKR之一可能与收入增长有关，毕竟，这是其中最受欢迎的OKR。 令人困惑的目标和关键结果。一个好的目标是对可衡量的意图进行简短的定性说明。一个好的关键结果是量化指标，KPI或其他直…

并非每个决定实施OKR的团队都会成功。根据我们的经验，OKR失败的原因在技术上的问题或根本上的问题。技术原因是可以解决的，尽管并不总是那么容易。另一方面，基本问题表明组织应研究不同的管理方法。 1.缺少数据 OKR（目标和关键结果）的基本机制包括设定定性目标和定量关键结果。当团队了解数据并以数据为驱动力时，OKR执行起来会很顺畅，也非常简单。 现实情况是，许多企业没有广泛可用的指标，甚至没有基本指标。为了使OKR有用，数据需要为： 可用 适用于需要它的每个人 最新且易于访问 没有通用数据和最新数…

1．提高战略执行的聚焦度 这是实施OKR可以收获的首要成果。 通过沟通和讨论，识别出制约业务发展的瓶颈问题，或者找到最值得投入的驱动要素，在一个明确的周期内确定要达成的结果，然后据此来安排重要的项目和任务。这个过程是企业战略清晰和聚焦的保证。大部分企业的问题都不是战略的正确或错误问题，而是战略不够清晰、执行不够坚决的问题。 OKR是达成这个目标的最好工具。 2．培育团队成员的目标和结果意识 如果你发现团队成员的目标感和结果意识不强，OKR当然能够起到直接的作用。即使是和本季度OKR无关的成员，通…

很多人已经能够客观地认识和把握OKR，并对运用OKR的要点和难点有了自己的判断，这无疑是让人备受鼓舞的。 然而，“知道”与“做到”还相距甚远。无论是学习一种新的方法，还是掌握一种新的技能，或是运用一种新的工具，都有其客观规律可循，这个规律就是我们常说的“熟能生巧”。无疑，要想运用自如，我们必须付出时间和努力。而如何善用我们的时间，不辜负团队的努力，是每一个管理者都应当不断反思的。 OKR是一种方法，我们学习、掌握和运用OKR，同样需要方法。在开启你的OKR旅程之前，我觉得有必要进一步提供一些建议…

如果说OKR中的O（目标）是方向，那么KR（关键结果）就是方法。最理想的情况莫过于团队可以自己制定OKR，也就是既能识别方向，又能掌握工作方法。打造出一支这样的团队无异于拥有一支特种部队，这是我们的理想；但如果一开始就要求团队像特种部队一样去独立执行任务，未免过于理想化。 现实中，任何组织都不可能完全由团队独立制定目标。OKR推崇的自下而上，本质上是为了实现上下级之间就目标进行充分沟通。这种沟通的方式和程度，应该由企业根据自己的业务特点和员工的实际能力决定。随着组织的进步和员工的成长，企业可以逐…

聚焦 任何一个OKR的主体，所设定的目标都不应该超过三个。对于刚刚导入OKR的企业来说，一个主体只设定一个OKR，效果更好。 这一点，对于某些企业家来说，是一项不小的挑战，因为他们不愿意放弃任何一项自己认为有价值的工作。但是，人们的精力和组织的资源总是有限的，短时间内做太多的工作，注定会以痛苦收场。约翰·杜尔说：“成功的组织聚焦少数能够产生实质性差异的举措，并退出那些不怎么紧迫的事项。”OKR的目的之一就是确保人们的注意力集中，目标太多，注意力必然分散，OKR也就失去了意义。有关心理的研究也表明…

最近看了一本《OKR 完全实践》，里面是这样描述目标和关键成果的关系的，和大家一起分享。 目标 目标是人们在一定时期内的期望，比如我们耳熟能详的“先赚他一个亿”“考上理想的大学”“实现城市控烟”等。 目标是使命在特定时期内的具体化，表达的是人们期望获得的成果、实现的状态和发生的变化，比如“赚一个亿”的目标是为了实现“共创财富，造福社会”的使命，“考上理想大学”的目标是为了完成“感恩父母，回报社会”的使命，控烟的目标是为了完成“保护人民群众身体健康”的使命。 目标是一种定性描述，重点在于标明前行的…

OKR是一项全面推动战略实施、促进组织变革、优化激励机制、提升企业文化的系统工程，涉及的因素众多，任何一方面的缺失都会影响OKR的顺利导入和推动，最终功亏一篑。归纳起来，造成这一结果的原因主要有四个：存在认知偏差、缺乏严谨的设计、缺乏有力的组织、忽视人的感受。 在上一篇中，已经讲述了部分导致 OKR 失败的原因，现在我们来看看其他原因。 组织没有针对性 有的企业OKR组织的成员，全部由各部门负责人担任，希望通过这样的安排可以使OKR在各部门中得到足够的重视，能够顺利推动。这个想法可以理解，但不可…

OKR的特征是：聚焦战略、注重逻辑、对齐协同、自下而上、公开透明、积极反馈。如果遇到阻力，这些特征不能充分体现，OKR的威力就无法发挥。因此，这些特征就需要我们通过各种激励措施大力保持。 激励措施简介 OKR路演 1.全公司参与。 2.以团队为单位上台呈现OKR。 3.OKR委员会为每一个项目提出建议，并评出优秀的OKR项目。 OKR演习对抗赛 1.具有相同业务属性的部门参与，如销售一部、二部、三部，A品牌、B品牌、C品牌。 2.以部门为单位，各派若干团队上台展示OKR。 3.由分管领导和OKR…

为什么要激发热情 在我们为企业提供咨询服务的过程中，管理者们普遍表达了这样一种担忧：既然OKR和考核无关，团队在实践时会有积极性吗？毕竟，OKR会给干部和员工增加一些额外的工作，占用一部分工作时间，而这些工作并不会直接带来收益。这种担忧反映出三个问题。 第一，管理者对OKR的认识不够深入。OKR不是一项需要员工付出时间和精力进行配合的行政性工作，而是一个工具。它可以帮助员工准确把握组织对他们的期望，以正确的方法做正确的事情，从而让他们更高效地完成工作，获得更高的评价和回报。无论是学习一款新的办公…

中小企很多时都渴望能够快速成长，但如果同一时间设定太多企业目标的话，很大机会会让员工无所适从，导致无法达成预期目标或保持质素。在这个时候，OKR目标管理法或者可以帮到你！ 专家教路OKR的全写为Objectives and Key Results，Objectives是「企业目标」，Key Results是「关键结果」。目标设定通常在每季初执行。公司会在每一季初给予3到5个目标及相应的关键成果予员工。当管理人员要设定关键结果时，要做到以下数点，让企业目标更易达成：  1. 要有清晰的目标 很多时…

考核是必需的，但面对层出不穷的矛盾和问题，确实令人进退两难。好在我们已经分析了绩效考核种种弊端背后的原因：违背人性、单纯考核。现在，让我们以当前大多数企业运用的KPI为例，看看OKR能够发挥什么作用吧！ 第一，KPI所关注的是要达成什么指标，OKR的重点在于怎么达成。OKR以其六大特征为武器，为员工赋能，成为帮助员工达成目标的工具，进而促进KPI的实现。 第二，对于创新型的业务，在没有数据积累的情况下无法制定客观的指标，因此OKR更为适用；而KPI对于成熟业务的运行状态，也能起到检视和保障的作用…

任何一项管理变革都不可能一帆风顺，阵痛是必然的，即使度过了阵痛期、跨越了障碍，也不能保证百分之百成功。变革中的风险因素很多，况且很多都不容易事先预测到。一旦失败，企业付出的将不仅仅是经济成本，还有机会成本，而更重要的莫过于对团队信心和组织信任度的伤害。因此，关于如何顺利导入新管理系统的问题，备受管理者关注。 OKR系统就像火箭，火箭本身需要科学的设计和严谨的计算，企业运用OKR系统同样需要根据实际情况理性地思考，严谨地设计。那么，导入OKR，正如发射火箭，同样需要充分准备和周密策划。 约翰·科特…

一旦明确了导入范围，管理者必然希望能够快速推进，以求实现立竿见影的效果。因此，很多企业会采取较为激进的方式全面推行。但是OKR毕竟不是一个单纯的操作工具，而是一个管理系统，它对企业的战略、组织、机制和文化都会产生广泛的影响，同时也对这些因素提出了新的要求。客观上，导入OKR是组织的一项管理变革。尽管这种变革与组织结构的调整、薪酬制度的修订、绩效考核方案的更新不同，不会直接影响员工的切身利益，但它对人们的思维方式和工作习惯、对组织的运行方式依然会产生巨大的甚至颠覆性的影响。因此，快速全面铺开，难免…

从理论上说，凡是无法被机器取代的岗位，都可以运用OKR。我们可以预见，随着以人工智能为代表的科学技术的狂飙猛进，将会有越来越多的岗位被机器取代。 在决定导入OKR之后，决策者提出的第一类问题普遍集中在运用的范围上。最常见的问题是：“研发部门要导入OKR，那生产部门需要吗？毕竟生产部门的工作只是简单操作啊！”“营销部门肯定是要用的，但销售部门呢？他们用KPI是不是更有效呢？”“财务部门都是在循规蹈矩地做事，似乎也没什么必要创新，只要把资金管好，把账本和报表做好就行了，有必要采用OKR吗？”这些问题…

管理变革必然会打破组织现有的平衡，在新的管理模式重建平衡的过程中，难免会产生效率降低、成本增加、内部冲突甚至团队流失等问题，这些问题会使得人们对管理变革的态度变得复杂，对其进程感到忐忑不安。的确，很多企业家在做出管理变革的决策时，最担心的并不是货币成本，他们愿意为了企业的进步付出金钱的代价，但他们不能接受混乱和混沌的状态，不能接受企业打破了现有的稳定但又没有建立起新的秩序，更无法忍受团队从此对管理变革和组织创新失去信心，对组织丧失信任，甚至对决策层无情地嘲讽。因此，常常有人戏称：“不变是等死，变…