各种规模，代表各个行业的组织一直在寻找提高绩效的方法。设置组织，部门和个人目标以计划您要去的地方是一种广泛接受的做法，但是许多组织都采用自顶向下的目标设定框架，但往往最终陷入确定要设定的目标阶段而不是逐步实现这些目标。“目标和关键结果（OKR）”框架提供了一种有效的替代方案，该替代方案已在Google，Spotify，Uber，Twitter，Airbnb等公司的实践中使用。
什么是OKR？
OKR，目标和关键结果是一种简单的工具，可通过制定特定且可衡量的行动以及沟通和监控目标进度来帮助组织实现目标。
目标定义了您要去的地方。他们简短而鼓舞人心。公司通常每季度创建三到五个高级目标。目标也应该雄心勃勃。虽然选择正确的目标是此做法中最具挑战性的方面之一，但是如果正确地做到这一点，您将能够知道您是否已达到目标。
目标示例：
将利润提高20％
关键结果是您为每个目标定义的可交付成果，以便您可以衡量实现该目标的进度。每个目标应有两到五个关键结果。并且所有关键结果都必须是可衡量的。
主要结果示例：
将生产成本降低10％。
在2018年8月之前实施新的运输软件。
OKR的概念由安迪·格罗夫（Andy Grove）在1970年代担任英特尔总裁时首先提出。当约翰·多尔（John Doerr）随即与英特尔公司的安迪·格罗夫（Andy Grove）一起成为后来的风险投资家和Google的早期投资者时，这个想法开始流行。1990年代，谷歌将这一概念引入了谷歌，这成为硅技术公司的一种流行方法。山谷及以后。今天，各行各业的公司和非营利组织都在使用该工具。
John Doerr对OKR的公式是：
我将通过（关键结果集）进行（客观）评估。
OKR的关键原则
OKR目标管理框架的几个关键原则包括：
- 简单而灵活：OKR通常每月或每季度设置一次，以便组织足够灵活以响应不断变化的情况。该框架简单易懂，易于使用，这导致组织花费时间和资源来实现其目标，而不是定义目标并与组织中的每个人进行沟通的过程。
- 在组织内建立清晰性和一致性：OKR是公开的。由于它们是透明的，因此有助于确保在所有级别和部门之间保持一致，以实现目标，并确保每个人都朝着同一方向前进。
- 双向：OKR不会从顶部到底部级联。设定战略性OKR，然后每个小组和个人建立与战略性OKR同时对齐的战术性OKR。与级联目标设定模型相比，这创建了一个更加有效的过程。
- 鼓励协作：OKR使您易于理解组织中的每个员工在实现战略性OKR中如何发挥关键作用。由于每个人都朝着一个共同的目标迈进，因此很明显，没有人可以单独实现最终目标。
OKR最佳实践
除了关键原则之外，还有一些最佳实践会将OKR方法转变为强大的目标管理框架，其中包括：
1.仅实现60％到70％的OKR是可以的。
如果您的组织要实现其OKR的100％，则它们可能太容易了，您需要设定更大的目标。
2. OKR不是员工评估工具
为了让员工放心设定雄心勃勃的OKR，他们需要知道，如果他们没有实现每个OKR，也不会受到负面影响。
3.每个人都必须加入董事会
对OKR的承诺需要在整个公司范围内进行。如果只承诺一部分员工和管理层，则该过程将无法进行。
4.流程必须轻巧
不要给会议增加不必要的会议或文档负担。OKR流程的部分吸引力在于它是轻量级的。成功部署OKR的公司会像预期的那样保持简单。
5.在学习过程时对组织保持耐心
任何管理工具一样，第一次尝试时可能无法完美执行。给您自己和您的组织时间以精通OKR流程。
由于我们这个时代一些最成功的公司都依赖OKR流程，因此它也可能会推动您组织的成功。我们已经帮助许多组织制定了战略目标管理方法，很乐意为您提供帮助~
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