OKR实践

一、OKR定义。 OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和主要成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。 二、制定OKR的基本方法 首先，要设定一个“目标”（Objective），这个目标不必是确切的、可衡量的，例如“我想让我的网站更好”； 然后，设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results）…

由于组织的复杂性，员工经常面临每天处理的快速变化中的挑战。通常，员工会因为公司目标太高层次和抽象而感到沮丧，灰心和缺乏目标。 在这里，目标和关键成果（OKR）可以帮助公司制定目标并实施可靠的战略。 OKR通过帮助团队和个人制定自己的目标并采取行动来帮助任何组织实现其目标，从改进重点到更好的团队协调性，透明度和问责制。 OKR的主要组成部分是：目标和关键成果。关键结果描述了如何衡量目标。 这种方法可确保团队成员学习如何确定优先顺序，重点并调整其任务和职责的结果。 OKR帮助公司以实用且可量化的方式…

OKRs通过将公司、团队和个人目标与可测量的结果联系起来，帮助组织保持一致。 目标：我想去哪里？ 关键结果：我怎么去那里？ 目标是公司、团队或个人的目标，关键结果是实现目标所需的可衡量步骤（即“待办事项清单”）。这个框架从组织的顶部一直重复到个人，这样就形成了一个目标的级联相互作用，使一群人保持一致。 OKRs有一个独特的信念体系，围绕着设定的目标，区别于其他的目标设定方法。 雄心勃勃：目标的设定超出了看似可能的范围。 可衡量：关键成果与具体的里程碑联系在一起。 透明：从首席执行官到实习生，OK…

随着OKR的热潮涌入国内，不少国内企业也开始纷纷尝试，希望可以借助这种新的管理方法为公司带来更好的发展。然而因为是实践所以不会是百分之百的成功，失败的案例也比比皆是，导致很多人对此管理方法产生了质疑。OKR究竟是不是一种值得实施的管理方法？OKR是不是不适合我的行业？甚至是OKR是不是不适合国内企业这样一个大的层面的疑惑。

决定了要实施OKR就要大家一起做出改变，不能只是交给下属让他们去做好这件事情，领导层有足够的重视，下属们才能积极响应起来。大家一起为了OKR去改变，OKR才能回报你们应得的价值。

目标作为一个前进的方向，必须是振奋人心的，确定目标要大胆却不过于脱离现实。关键成果是衡量目标是否实现的所在，必须要具体有价值，设立关键成果必须要严谨小心。一个目标尚需耗费心力，更不用说一个公司下的公司目标和更多的部门目标了。

OKR是一种能将团队调动起来一起向着一个方向去努力的绝佳目标管理法，它让我们的团队去挑战自己的极限，去实现更大的价值，去将我们的战略最完美的转化为成果。 然而，想要让OKR在我们的团队中发挥作用，制定OKR是一个关键的步骤，并且除了目标和关键成果，执行方案也是至关重要的。今天，笔者在这里用OKRs-E的理念提供不同岗位不同行业的OKR案例给大家，希望能为有困惑的人带来帮助。 一、公司OKR 1、软件研发类公司 O：做一款优秀的OKR产品公司年度目标（2019.01.01-2019.12.31） …