我最近在阅读一篇关于如何编写OKR（目标和关键结果）的文章，“在编写关键结果时”，他们说，“你应该让它们成为 SMART 目标”。
这真的是个好建议吗？KR 是否适合 SMART 框架？
要回答这个问题，让我们看看什么是 SMART 目标。
什么是SMART目标？
SMART 是一个聪明的首字母缩略词，它告诉您目标应该具有的某些属性。这些属性是：
- 具体的 —— 目标不应该模棱两可。您应该能够清楚地说明“完成”的含义。
- 可衡量的 —— 可以衡量进度和完成情况。数据和测量机制存在或可以创建。
- 可实现的 —— 你有能力实现目标。
- 相关的 —— 目标与你的使命和其他目标一致。
- 有时间限制 —— 有一个开始时间和完成的最后期限。
SMART目标的好处是，你知道你可以达到它（可实现），你知道你应该努力实现它（相关），而且你可以清楚地确定你是否和何时达到它（具体、可衡量、有时限）。
在商业领域，这些通常是一个目标应具备的良好特征。
我说 “通常”。
马斯洛的锤子
马斯洛的锤子，是基于亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）的名言的常用表达：
“我想，如果你拥有的唯一工具是一把锤子，那么把一切都当作钉子来对待是很诱人的。”
这就是我对SMART目标所遇到的问题。它们是一把锤子。任何带有 “目标 “一词的东西看起来都像钉子。你的过程中是否包括一些你称之为 “目标 “的东西，那么你最好让它们成为SMART目标。
你确定吗？
什么时候最好使用 SMART 目标？
SMART 目标在项目中非常有用。项目定义了明确范围的工作，这些工作将在固定的时间范围内产生一组可交付成果。如果所有项目目标都是 SMART 目标，这将对从事该项目的人员非常有帮助。
在项目结构之外，同样的指导方针也成立。如果您想非常清楚地说明您希望何时实现目标以及“完成”的样子，请使用 SMART 目标。
对我来说，SMART 目标的一个重要特征是，当它们完成时，它们就完成了。一旦您实现了 SMART 目标，就该创建一个新的、不同的 SMART 目标来推动未来的工作。
这导致…
什么时候不适合使用 SMART 目标？
如果您的目标代表正在进行或经常性工作的目标绩效，请不要尝试将它们放入 SMART 模型中。让我举个例子。
当我担任经理时，每年我都必须使用我们人力资源部门创建的绩效评估流程来评估我的员工。评估表要求我们为每位员工制定 3-5 个目标，并根据这些目标对其进行评估。当然，HR 希望目标是 SMART 目标。
我的团队为我们的业务部门开发了分析仪表板，我的员工在事务处理模型中工作，他们会收到对仪表板的请求，构建它并交付它。他们每个人都可能在一年内构建 20-40 个仪表板。
虽然每个小项目都对“完成”的含义有所了解，但这些项目的集合并不适合我可以对其绩效评估的任何更大的目标类别，他们的工作性质是经常性和持续性的。相反，最好为每个人建立一些运营关键绩效指标 (KPI) ，并根据这些 KPI 进行评估。他们的客户满意度反馈如何？他们是否及时响应帮助请求？
另一方面，有一个地方我会在绩效评估中使用 SMART 目标。每个人都有当年的职业发展目标。在这里，我可以与每个人一起建立一些培训或技能发展目标。“在第二季度末获得 SQL Server 认证”是一个非常好的 SMART 目标。
我说的那些 OKR 呢？
这让我回到了在编写 OKR 时使用 SMART 目标的问题，正如我在描述 OKR 的文章中所讨论的，OKR 可能被认为是一个单一的单元，但它们实际上是由两件事组成的。有一个目标，有多个关键结果必须实现才能实现目标。
一些公司对其 OKR 有严格的时间表。例如，团队 OKR 必须编写成可以在一个季度内完成。我不喜欢这些对 OKR 的严格时间限制。具体来说，我认为目标应该是有抱负和鼓舞人心的。它们可能无法完全实现，也可能不适合整齐的时间盒。此外，通常会看到“目标不应包含数字”的建议。这个想法是目标不可衡量是很重要的。如果它们不一定是可实现的、有时限的或可衡量的，那么它们就不可能是 SMART。
另一方面，关键结果勾选了所有智能框。KR 是您希望在某个计划时间范围内实现的结果，以显示实现目标的进度。您想知道它们何时完成，并且您希望能够衡量您在完成它们方面的成功。因此，继续使用 SMART 目标来编写您的 KR。
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