客户成功故事

一、目的 本绩效方案旨在通过合理的考核指标、公平的考核过程和积极的反馈机制，提升员工的工作积极性和工作安全感，促进公司整体绩效的提升。 二、设计原则 公平公正：确保考核标准公平，过程公开，结果公正，消除主观因素和偏见。 激励与约束相结合：既要有正向激励，也要有负向约束，以全面提升员工绩效。 可量化与可达成：考核指标应具体、可量化，且员工通过努力可达成，避免设置过高或过低的目标。 沟通与反馈：建立有效的沟通机制，及时给予员工反馈，促进员工自我改进。 安全与保障：确保考核过程中员工的合法权益不受侵害…

在2024年，个人的生活目标可以有多种多样，这主要取决于个人的价值观、兴趣和生活情况。 个人生活目标： 健康和健身：保持身体健康和良好的心理状态是许多人重要的生活目标。这可能包括定期运动，均衡饮食，以及减少不良习惯，如戒烟和限酒。 家庭和人际关系：许多人可能希望在2024年加强家庭关系，例如通过更多的家庭活动或者改善与亲戚、朋友的关系。 职业或事业：对于那些在工作或事业上投入大量时间的人，他们可能会设定目标，例如提升职位，获取新的技能或证书，或者开创自己的事业。 财务规划：对于许多人来说，财务稳…

年终绩效，每年12月份， 都是“绩效”这个词比较热门的阶段， 各个企业各个部门避不开的话题。 那如何能做好呢，一起来看看关于 要做好年终绩效考核、绩效面谈和绩效环评的建议吧！ 总之，要做好年终绩效考核、绩效面谈和绩效环评，需要明确目标、制定计划、收集数据、进行公正的评价、制定改进计划、保持沟通和透明、关注员工发展以及建立良好的企业文化。这些步骤将有助于提高团队的绩效和员工的满意度，促进公司的长期发展。

目标解码是将公司的战略目标分解为可操作的任务，以确保公司战略意图的实现。通过明确的目标设定和计划制定，可以使员工更好地理解公司的战略目标，从而更好地实现公司的整体战略意图。还可以帮助员工明确自己的工作任务和目标，从而避免盲目工作和浪费时间。通过制定具体的工作计划和时间表，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。 实现从公司到员工的目标战略解码需要以下步骤： 明确公司战略目标：首先，公司需要明确自己的战略目标，包括长期目标和短期目标。这些目标应该具有明确的方向和具体的指标，以便…

文末扫码可添加 Tita ，获取更多 OKR 和绩效管理专业干货内容  2023年已经接近尾声，如果你打算实施OKR，或者正在实施OKR，那么，对于2024年的OKR规划应该被提上日程了。 今天，Tita OKR教练为大家带来了关于【 2023年，OKR实施准备与规划 】一些了优质文章合集。 以下为【2023年，OKR实施准备与规划文章大合集】。 1 2023年，OKR 高效落地指导 2 OKR 年度规划最佳实践：如何在 2024 年做好准备 3 OKR宝典：优化您的OKR规划的实用指南 4 O…

年中复盘是一个对上半年工作进行总结和回顾的过程，其具体方法可以参考以下步骤： 1. 梳理年度目标或梦想清单，根据朋友圈记录、视频、笔记、账单、计划表、月度复盘、工作总结等文字记录和相关数据来对比完成情况。 点击领取复盘模版/绩效面谈模版等资料 回顾自己是如何度过的这一年的，去了哪些地方认识了哪些人干了哪些事情，从时间上理清这一年发展的脉络，找出这一年的重大事件、关键成就、犯了什么错误、得到了什么教训、收获了什么经验、提升了什么能力、有什么样的感悟、做出了什么样的改变。 2.自我剖析，深度分析。情…

首先我们说下关于年中考核的必要性；年中考核是对员工在一年的前半段工作表现进行评价和反馈的机制。以下是年中考核的必要性： 点击领取绩效面谈模版 面临的绩效面谈我们又该如何应对呢？ 年中绩效一对一面谈是一次非常重要的工作交流，以下是需要注意的几个方面：   点击领取绩效面谈模版 总结：面谈是一次正式的工作交流，可以为公司的人力资源管理及员工的职业发展提供很大的帮助。因此，要做好准备、认真对待、详细评估绩效、及时反馈和激励鼓励员工，从而全面提升团队的绩效；总之，年中考核可以对员工在一定时期内…

日常工作中，经常会召开一些会议来讨论当下的工作，那是否能够通过会议实现有价值的产出？还是“翻来覆去”原地踏步，产生一些无关痛痒的结果？想要提高会议的质量，你可以尝试从以下6个方面着手改善。 安排具有挑战性的议题：议题应该具有足够的挑战性，能够激发参会者的思考，引导他们提出创新的好想法。 引入多样性的参与者：会议应该吸引具有不同背景、经验和观点的参会者，这样可以激发更多的创新思维。 创造积极的氛围：会议主持人应该努力创造一个积极、开放和友好的氛围，鼓励参会者自由发表意见。 鼓励挑战性的思维：会议应…

所谓“隔行如隔山”，在公司里隔着一个部门，就隔着一面“墙”。也许是“术业有专 攻”的原因吧，公司为了让各部门多聚焦在自己的工作领域，所以各部门也开始陆续出现各种专家。 比如，对于一家互联网公司而言，技术部门有技术专家，产品部门有产品专家，运营部门有 运营专家，市场、销售、财务、人力等部门也有各自的专家。 专家多，好不好？当然很好，专家可以解决公司在成长之路上遇到的各类问题，进而加快公司的成长速度。从这方面来看，各部门确实发挥了自己独特的价值，但是缺少了协同，跟脱离狼群的孤狼没有区别。 &nbsp…

什么样的环境能升级认知OKR达成共识： 真实案例：某公司研发团队高管的大力支持和推动下， 组织研发和核心管理团队共同学习OKR理论实践知识和案例，升级了大家对OKR的理解和认知，思考和讨论了我们希望通过OKR这个管理工具帮助我们解决什么问题，过程中， 参与人员逐渐认识到OKR是一种成长性思维，他解决的是团队成长的问题，而不是团队生存的问题，认知开始升级，他们从以前被动开始接受任务安排， 到主动思考我的团队应该定什么样的OKR才具有挑战性， 才能帮助我的团队快速成长， 才能支撑业务战略的达成，并且…

直接上实例： 某团队使用 OKR 时，曾经花了一周的时间制定OKR，将团队和个人的目标分别制定完毕后，将OKR 内容逐一提交到tita线上留存。过了一周时间，却也没看到有人再打开过目标，更没看到有人做过任何更新。原以为团队成员工作太忙，在追踪 OKR 这件事情上没怎么投入时但是，半个月过后、一个月过后、两个月过后，只看到有少数人在做更新。 直到一个季度结束后，进入 OKR 评审阶段，才发现有些同事先前制定的 OKR 中有些 KR 竟然得了 0 分！ 点击免费领取OKR案例库、OKR整套学习视频等…

无论是之前封控的疫情中，或者是后疫情时代，“高绩效”都是企业非常棘手的问题， 也是非常迫切要解决的问题，如何更好的去提升个人绩效，从两个维度去给大家进行分享： 1、“绩效管理”维度，近些年其实做HR的，心里最最最清楚，关于公司内部的绩效是如何做的，常见的小程序管理，或者Excel表格草草了事，又或者纸质化走个形式，出现几个问题①感情分，人情分，②做给老板看，每个人的绩效都能达到。 ③完全就是一个形式， 没有结果应用，做和不做区别不大。 这样的管理模式下的绩效，还是绩效么？能有何意义？ 作为老板更…

2023年新的一年又要来临了，新年新气象，新的目标。除了制定目标，我们也需要将目标细分到每天，这样更好地去执行。年度计划往往很大，潜意识中总觉得还有一年来实现。如何细化你的年度计划，最重要是将年计划进行拆分和细化。 1.SART原则 Specific-明确性 细化你的计划时不能像年计划或者梦想清单那么笼统。因此将这个年度目标分解到每月、每周、每天具体可执行的步骤。Attainable-可实现性别一开始就给自己定太高的目标。先从比较容易实现的目标着手。比如你去年每月只读1本书，今年就给自己定每月三…

岁末年初，又到了回顾总结并制定新的一年工作计划的时候，22年大家的工作计划都实现了吗？有人说都实现了，有人说只实现了小小的一部分……那，如何才能制定更合理的工作计划，并在不轻易改变的情况下得以实现呢？很多企业都选择使用OKR来制定工作计划。   OKR 的全称是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。在使用的过程中，它是一套组合。O代表我要去哪里、我的目标是什么。而KR代表着想要…

新锐集团通过退休计划、保险和咨询服务，帮助公司为其客户提供更安全的财务未来，集团拥有1,500多名员工和26个办事处，需要一个与公司业务开展方式相一致的绩效管理策略，并为员工提供频繁的职业和成长对话。 以下是我们与新锐集团首席人力官CHO的问答，关于他们如何从每年一次的绩效考核过渡到更多的持续绩效对话模式。 Tita: 你能告诉我们你在的团队以及你是如何支持公司的绩效管理项目的吗？ CHO：我们的人力资源团队有13名员工，我们涵盖了核心人力资源职能、学习和发展、人才招聘和参与（多样性和社区工作）…

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