领导力

追踪进展，进行问责：OKR是数据驱动的，需要接受定期检查、客观评分和持续性重新评估的。 OKR追钟和传统管理的区别，成功人会安排，会执行、会检查、会复盘； 传统管理仅仅会安排，然后就没有然后了；所以大多数人，你让他帮你发现问题，这个很容易，但是让他帮你解决问题就比较吃力了。所以不要低估了定期追踪事务进展的重要性；随时找到问题，解决问题；OKR四象限帮你搞定； 进取目标，飞得更高：OKR鼓励我们做以前想都不敢想的事。OKR探测我们的极限，允许我们失败，让我们变得更加富有创造力，也更有雄心壮志。 O…

OKR是谷歌等公司管理风格和文化的核心，一直是它们取得巨大成功的关键因素。他们的故事告诉我们，如果正确地采用和执行，okr是一种提高生产力、促进合作和创新、最终提高公司成长和瓦解的速度的有力途径。 但写OKR可能会令人费时。为了有效，他们需要保持一致，良好的结构和专注，团队需要接受培训并遵循流程，以使他们在所有方面保持一致。因为如果你的OKR令人困惑和不协调，试图执行它们的人会发现很难知道该做什么，或者如何去做。 从你的长期战略开始 okr最终的存在是为了实现你的长期计划。通过定义这些团队或公司…

设置关键结果时，几乎每个人在开始时都会犯一个错误：人们常常将倡议与关键结果相混淆。 为什么将关键结果与计划混淆是一个巨大的问题 设定目标可为您的团队或公司提供指导，设定关键结果可让您衡量实现这些目标的进度。 采取主动行动是您要实现这些目标所要做的事情。从根本上讲，它们是您如何实现一切的假设。在制定计划的过程中，您需要密切关注关键成果，以查看这些计划是否达到了预期的结果。 将计划设置为关键结果会阻止您实际衡量影响成功的因素。它还使您不必专注于真正推动进度的问题。 关键成果与计划之间的区别 计划（任…

分情况，不同的企业，难点大不相同。 从咨询的角度看，第一个难点在于落地没有强有力的支持。OKR 落地时，需要企业一把手的支持。如果没有 CEO 推动，那么 OKR 落地就不太可能太夯实。假设运用 OKR 的业务单元比较垂直，不需要别的部门支持，那么可能还会容易一些;但假设需要横跨其他部门，那么没有 CEO 的支持是很难落地的。 第二个难点，最基本的 O 和 KR 都写不对。很多企业落地难其实都还卡在这个环节，这也是大家常常觉得不那么重要的。我常和客户说， 别着急，把基础打扎实了，后面跑起来就顺畅…

国内很多企业开始进行绩效管理变革，大部分的企业开始尝试 OKR 目标和关键成果法来进行企业管理变革。但是当前，我们看到的成功推行的企业很少。有的开始轰轰烈烈，可开始了3个月，就慢慢没有声音了。还有的企业，在第一期 OKR 结束的时候，发现貌似没有什么明显效果，也直接就放弃了。为什么大部分企业在进行 OKR 变革的时候会失败？通过对企业的调研和访谈，我们发现了以下几个常见的原因。 原因一，得不到高管的支持和认可。在失败的企业中，我们发现有个规律，就是企业的高管们虽然表面上说会支持 OKR 的变革，…

绩效管理是任何一家企业都绕不开的、最重要的内部核心管理之一，基于它的必要性和重要性，企业对于它的创新摸索也从未停止过。提到绩效管理，相信大多数人脑海中第一时间浮现的概念便是“KPI”。的确，作为一种关键绩效指标，KPI是目前企业采用最多、最为普遍的绩效管理模式之一。 然而，随着时代的发展和企业绩效管理观念的不断更新，如今，KPI这一绩效管理模式一家独大的局面大有土崩瓦解的趋势，一种新兴的绩效管理模式——OKR正逐渐走进大众的视野，被越来越多的企业熟悉和接受。甚至，不少企业在尝试了OKR绩效管理模…

OKR最初由英特尔开发，现在公谷歌、亚马逊和Facebook均在使用，OKRs在为大型企业取得业绩方面有着久经考验的记录。由于数十万员工分布在多个办公室，这些公司成功地应对了在整个组织中扩展okr的挑战。 在大公司里，okr是一种强大的方式，可以“培养广泛贡献者之间的联系，产生新的解决方案，并使企业不断拓展”。 okr为解决大型企业面临的一些最常见的挑战提供了一个机会，比如跨团队沟通和协调。然而，OKR的实施也会遇到困难。 在大公司启动OKR流程时，有几个方面需要记住。你需要确保整个团队都理解如…

目标和关键结果（OKRs）是一种很好的管理方法，但实施起来却非常困难。在决定实施 #OKR# 的公司中，有相当大比例的公司会在头6个月内失败。这时，企业将面临一个分叉路口：放弃OKR，或者尝试重新开始，避免第一次遇到的问题。 我们已经帮助许多组织把 OKRs 流程做对了，在这篇文章中，我们将概述我们重新启动 OKRs 的方法。 OKR失败的唯一原因 尽管你会发现许多文章都提到了OKRs失败的原因，但从根本上讲，它总是归结为OKRs失败的原因是:人们停止使用它们。 我和数百家使用OKRs的公司谈过…

步骤1：设定舞台 在您的团队中引入或重新引入OKR的概念，并说明KR的得分方式及其对绩效的影响。 告诉他们，OKR会让自己感到“不舒服”，设定雄心勃勃的目标并错过目标（只要他们不断取得进步）就可以了。 步骤2：确定目标 鼓励您的团队成员参与头脑风暴过程。您的团队目标应与高级目标（公司目标）保持一致。 尝试提出3到5个理想目标。 第3步：确定关键结果 列出可衡量的结果，这些结果表明您是否实现了目标。请记住，您不是在处理任务。您正在处理结果。 这是一个例子： 目标：将利润提高10％。 主要结果： 开…

什么是OKR？ 英特尔最早提出了一个既不让目标迷失，也能实现团队协作的方法，就是OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果），它和KPI一样关注关键指标和成果的达成，区别在于，OKR更强调目标和关键成果的关联。Google等硅谷公司最先效仿了这套管理方法，目前国内一些互联网公司，如豌豆荚、知乎、领英等以知识劳动力为主的公司也已经使用了不短的时间。 OKR和KPI的区别 1.KPI是公司决定你做什么，OKR是你自己要做什么 KPI除了向员工拆分工作指标，还事先规定…

① 按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。 ② 如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。 ③ 一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50%左右的信心。 如何设定OKR？ ① 在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，…

什么是“秋天的第一杯奶茶”？喜欢的人道是爱人的温暖关怀，厌恶的人道是无脑的营销手段。但无论是什么，“秋天的第一XXX”成为了风靡一时的话题，那么今天我们就来说说秋天的第一次企业管理变革。 管理变革当然首先要从思想变革做起。很多企业当前都是专注于做生产线上需要做的事情，期望这些事情能够带来达标的收益。比如一款产品，一味地响应各个客户的需求做生产做更新，追随着客户需求获取收益。然而在2020这个飞速发展的时代，如果这种思想再不作出变革，就会逐渐被市场所淘汰。追逐客户需求，不如让客户来追求我们的功能，…

正确实施，目标管理框架OKR（目标和关键结果）可以为组织带来巨大价值，Google，LinkedIn和Intel的OKR成功案例启发了许多其他公司采用该框架。但是，某些组织在实施OKR时会失败。 失败的一个常见原因是在团队OKR扮演的角色之间存在误解。为了使OKR取得成功，团队OKR应该反映并为您的组织战略做出贡献。 团队OKR的角色 OKR应该体现您组织的战略和策略。战略和战术本质上是目标，没有这些目标，每个人都会视而不见。 策略通常由年度目标（或OKR）组成，策略是有助于实现该策略的季度目标…

在设置关键结果时，几乎每个人都会在开始时犯一个错误：人们经常将任务或行动与关键结果混淆。 把任务设定为关键结果会妨碍你真正衡量影响你成功的因素。这也会让你无法专注于推动进步的真正重要因素。 关键成果与执行之间的差异 关键成果是你期望通过努力实现你的计划而取得的结果。他们会告诉你你是否正在接近你的目标。 任务、项目等是你要做的事情，计划的所有者必须完全控制完成它们，这意味着完成它们不应该依赖于某件事或其他人。 为了讲清楚在设置关键结果时普遍存在的误解，让我们用一个简单的示例： 目标：假期后恢复身材…

现在，很多公司都在推广OKR，这是个很好的方法。但执行过程中，有的就走样了，原因就是不严肃。OKR反映了企业的目标以及个人目标。但很多公司给员工提供的目标，基本上就剩下了企业目标。或者在阶段性评估的时候，只考察企业目标部分，不考察个人部分。 90后员工最想要的是什么？第一，他们要成长，他们希望能够提升能力，因为他们太年轻了。第二，他们要的不是钱，是认可。这是内在动机。 当然钱是一种认可，是物质认可，但是如果你太强调物质，有时候会带来不良的后果。最后驱动的结果就是员工做任何工作都是跟你谈钱，他不做…