领导力

国内很多企业已经开始实行 OKR，但是很少听到过成功落地的经验。我们采访了一些试行了 OKR 的企业，发现大家在执行的过程中有很多问题。今天，就让我们一期看看那些 OKR 试运行中常见的问题。 第一个问题，OKR 无周期，散乱无限制，该回溯总结不明确。我们发现，很多企业的 OKR 实际还是偏向传统的 MBO，都是传统的目标管理。从公司级目标，到部门目标，再到个人目标，我们看到大家的目标都是一堆。到底什么才是当前最重要的目标，完全看不出来。我们重新对比了那些成功落地 OKR 的企业，发现大家统一的…

作为一名从业多年的 IT 管理者，我历经了多年的传统绩效考核。最开始，我们的企业都是年度才进行考核，大部分都成了走过场。好的和不好的，实际早已成定局。只不过因为企业发放年终奖必须要有这个流程，所以很多时候往往就是走了过场。这种考核模式下，我的团队受过很多折损。特别优秀的人，在还没有到年中的时候已经被其他公司高薪挖走。而那些表现一般和特别不好的人，一直浑浑噩噩混日子，导致项目很多时候延期或者交付的质量得不到保障。在很多年的管理中，我一直深受其害，直到我偶然的机会接触到了「 持续绩效管理」，才让我们…

在做日常选择时，如果能花点时间从大局出发，几乎每个人都能从中受益，因为这些选择很少像看起来那样无关紧要。毫无疑问，如果他们的员工多练习一下这种思维，大多数雇主都会受益。战略思维。 那么，你该怎么做呢？其实，机会就在身边。想想你的工作吧。也许有一个项目产品的利润率在缩水，有一个客户体验很糟糕，有一个内部流程已经被淘汰，或者干脆就是一个低价值的群体习惯，随着时间的推移已经固化。任何一个都可能从这样的问题中受益。 此服务的最终目的是什么？ 在什么程度上有效？ 它如何促进我们达成的目标？ 是否会导致任何…

我们从这8个方面分别来看一下 第一KPI的本质是绩效考核工具，是结果和权益的考量，OKR虽然也有考核，但它的本质是沟通和管理方法，OKR中最重要的一个特性就是沟通，并且是建立在目标一致上的高效沟通，你们有共同的话题。 第二KPI是控制管理，找工作就可能会遇到，或者是上级分配下来的，你的发言权很小。OKR是我管理，它强调的是激员工自我管理，提高积极性，为目标想尽办法不妥协。 第三自定方法，这个很容易理解，KPI是自上而下的，被动接受。OKR可以是360的，普通员工也有发言权。 第四是管理过程，KP…

目标的制定有很多的原则，你去百度的话可以很容易查询的到，都有一定的道理。在大量的时间过程中，以下几点是我们认为必须要遵守的。 第一个符合战略发展方向，这个是前提，否则你做的就是无用功。 举个例子，整个团队都要去青岛，你自己却要去上海，虽然最终都到达了，但是你所做的并不符合团队方向。同样在一个公司内，你们的战略目标是A，但是你们却做着一个与A毫无相关的B工作，结果可想而知。所以OKR必须符合战略的发展方向，这个是制定OKR的第一前提。这块请大家一定要重点注意，否则之后做的工作都是没有价值的 第二个…

这本书讲述了风靡硅谷科技创业的全新工作模式。这本书很薄，很快就能读完。但完全消化其中的内容需要好好揣摩并实施。 我的心得大致如下： 1. 工作过程中，所有的动作，都只为O努力，不能跑偏；即“聚焦目标”；要小心区别重要事件和紧急事件，很多容易先做紧急事件，而不紧急的重要事件一直被排在后面，待发现时为时已晚，无法完成。 2. 必须要挑战性，但也不能不可实现。没有挑战的目标是没有意义的，只是日常工作的反复，要完成这个目标，必须走出舒适区；不可能实现的目标会让自己看不到希望，一开始就泄了气。 3. 不能…

KPI与OKR？ KPI目标通常是可以实现的，代表了已经到位的流程或项目的输出，而OKR目标则更具进取心和雄心。 OKR方法论是什么？ OKR方法论的目标是针对组织的每个成员-从关键的利益相关者和领导者到团队成员-通过一系列定义的，特定的和可衡量的行动来了解公司的目标 OKR目标是什么？ 目标和关键结果（OKR）是定义和跟踪目标及其结果的框架。…OKR包含一个目标-一个明确定义的目标-和一个或多个主要结果-用于跟踪该目标实现情况的特定措施。 谁创建了OKR？ OKR的悠久历史可以追溯到1954年…

一、什么是OKR体系？ OKR体系的全称是Objectives & Key Results，即目标与关键成果。所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR ＝Key Results 可以理解为关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。 OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。 1.OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写…

追踪进展，进行问责：OKR是数据驱动的，需要接受定期检查、客观评分和持续性重新评估的。 OKR追钟和传统管理的区别，成功人会安排，会执行、会检查、会复盘； 传统管理仅仅会安排，然后就没有然后了；所以大多数人，你让他帮你发现问题，这个很容易，但是让他帮你解决问题就比较吃力了。所以不要低估了定期追踪事务进展的重要性；随时找到问题，解决问题；OKR四象限帮你搞定； 进取目标，飞得更高：OKR鼓励我们做以前想都不敢想的事。OKR探测我们的极限，允许我们失败，让我们变得更加富有创造力，也更有雄心壮志。 O…

OKR是谷歌等公司管理风格和文化的核心，一直是它们取得巨大成功的关键因素。他们的故事告诉我们，如果正确地采用和执行，okr是一种提高生产力、促进合作和创新、最终提高公司成长和瓦解的速度的有力途径。 但写OKR可能会令人费时。为了有效，他们需要保持一致，良好的结构和专注，团队需要接受培训并遵循流程，以使他们在所有方面保持一致。因为如果你的OKR令人困惑和不协调，试图执行它们的人会发现很难知道该做什么，或者如何去做。 从你的长期战略开始 okr最终的存在是为了实现你的长期计划。通过定义这些团队或公司…

设置关键结果时，几乎每个人在开始时都会犯一个错误：人们常常将倡议与关键结果相混淆。 为什么将关键结果与计划混淆是一个巨大的问题 设定目标可为您的团队或公司提供指导，设定关键结果可让您衡量实现这些目标的进度。 采取主动行动是您要实现这些目标所要做的事情。从根本上讲，它们是您如何实现一切的假设。在制定计划的过程中，您需要密切关注关键成果，以查看这些计划是否达到了预期的结果。 将计划设置为关键结果会阻止您实际衡量影响成功的因素。它还使您不必专注于真正推动进度的问题。 关键成果与计划之间的区别 计划（任…

分情况，不同的企业，难点大不相同。 从咨询的角度看，第一个难点在于落地没有强有力的支持。OKR 落地时，需要企业一把手的支持。如果没有 CEO 推动，那么 OKR 落地就不太可能太夯实。假设运用 OKR 的业务单元比较垂直，不需要别的部门支持，那么可能还会容易一些;但假设需要横跨其他部门，那么没有 CEO 的支持是很难落地的。 第二个难点，最基本的 O 和 KR 都写不对。很多企业落地难其实都还卡在这个环节，这也是大家常常觉得不那么重要的。我常和客户说， 别着急，把基础打扎实了，后面跑起来就顺畅…

国内很多企业开始进行绩效管理变革，大部分的企业开始尝试 OKR 目标和关键成果法来进行企业管理变革。但是当前，我们看到的成功推行的企业很少。有的开始轰轰烈烈，可开始了3个月，就慢慢没有声音了。还有的企业，在第一期 OKR 结束的时候，发现貌似没有什么明显效果，也直接就放弃了。为什么大部分企业在进行 OKR 变革的时候会失败？通过对企业的调研和访谈，我们发现了以下几个常见的原因。 原因一，得不到高管的支持和认可。在失败的企业中，我们发现有个规律，就是企业的高管们虽然表面上说会支持 OKR 的变革，…

绩效管理是任何一家企业都绕不开的、最重要的内部核心管理之一，基于它的必要性和重要性，企业对于它的创新摸索也从未停止过。提到绩效管理，相信大多数人脑海中第一时间浮现的概念便是“KPI”。的确，作为一种关键绩效指标，KPI是目前企业采用最多、最为普遍的绩效管理模式之一。 然而，随着时代的发展和企业绩效管理观念的不断更新，如今，KPI这一绩效管理模式一家独大的局面大有土崩瓦解的趋势，一种新兴的绩效管理模式——OKR正逐渐走进大众的视野，被越来越多的企业熟悉和接受。甚至，不少企业在尝试了OKR绩效管理模…

OKR最初由英特尔开发，现在公谷歌、亚马逊和Facebook均在使用，OKRs在为大型企业取得业绩方面有着久经考验的记录。由于数十万员工分布在多个办公室，这些公司成功地应对了在整个组织中扩展okr的挑战。 在大公司里，okr是一种强大的方式，可以“培养广泛贡献者之间的联系，产生新的解决方案，并使企业不断拓展”。 okr为解决大型企业面临的一些最常见的挑战提供了一个机会，比如跨团队沟通和协调。然而，OKR的实施也会遇到困难。 在大公司启动OKR流程时，有几个方面需要记住。你需要确保整个团队都理解如…