领导力

这本书讲述了风靡硅谷科技创业的全新工作模式。这本书很薄，很快就能读完。但完全消化其中的内容需要好好揣摩并实施。 我的心得大致如下： 1. 工作过程中，所有的动作，都只为O努力，不能跑偏；即“聚焦目标”；要小心区别重要事件和紧急事件，很多容易先做紧急事件，而不紧急的重要事件一直被排在后面，待发现时为时已晚，无法完成。 2. 必须要挑战性，但也不能不可实现。没有挑战的目标是没有意义的，只是日常工作的反复，要完成这个目标，必须走出舒适区；不可能实现的目标会让自己看不到希望，一开始就泄了气。 3. 不能…

KPI与OKR？ KPI目标通常是可以实现的，代表了已经到位的流程或项目的输出，而OKR目标则更具进取心和雄心。 OKR方法论是什么？ OKR方法论的目标是针对组织的每个成员-从关键的利益相关者和领导者到团队成员-通过一系列定义的，特定的和可衡量的行动来了解公司的目标 OKR目标是什么？ 目标和关键结果（OKR）是定义和跟踪目标及其结果的框架。…OKR包含一个目标-一个明确定义的目标-和一个或多个主要结果-用于跟踪该目标实现情况的特定措施。 谁创建了OKR？ OKR的悠久历史可以追溯到1954年…

一、什么是OKR体系？ OKR体系的全称是Objectives & Key Results，即目标与关键成果。所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR ＝Key Results 可以理解为关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。 OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。 1.OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写…

追踪进展，进行问责：OKR是数据驱动的，需要接受定期检查、客观评分和持续性重新评估的。 OKR追钟和传统管理的区别，成功人会安排，会执行、会检查、会复盘； 传统管理仅仅会安排，然后就没有然后了；所以大多数人，你让他帮你发现问题，这个很容易，但是让他帮你解决问题就比较吃力了。所以不要低估了定期追踪事务进展的重要性；随时找到问题，解决问题；OKR四象限帮你搞定； 进取目标，飞得更高：OKR鼓励我们做以前想都不敢想的事。OKR探测我们的极限，允许我们失败，让我们变得更加富有创造力，也更有雄心壮志。 O…

OKR是谷歌等公司管理风格和文化的核心，一直是它们取得巨大成功的关键因素。他们的故事告诉我们，如果正确地采用和执行，okr是一种提高生产力、促进合作和创新、最终提高公司成长和瓦解的速度的有力途径。 但写OKR可能会令人费时。为了有效，他们需要保持一致，良好的结构和专注，团队需要接受培训并遵循流程，以使他们在所有方面保持一致。因为如果你的OKR令人困惑和不协调，试图执行它们的人会发现很难知道该做什么，或者如何去做。 从你的长期战略开始 okr最终的存在是为了实现你的长期计划。通过定义这些团队或公司…

设置关键结果时，几乎每个人在开始时都会犯一个错误：人们常常将倡议与关键结果相混淆。 为什么将关键结果与计划混淆是一个巨大的问题 设定目标可为您的团队或公司提供指导，设定关键结果可让您衡量实现这些目标的进度。 采取主动行动是您要实现这些目标所要做的事情。从根本上讲，它们是您如何实现一切的假设。在制定计划的过程中，您需要密切关注关键成果，以查看这些计划是否达到了预期的结果。 将计划设置为关键结果会阻止您实际衡量影响成功的因素。它还使您不必专注于真正推动进度的问题。 关键成果与计划之间的区别 计划（任…

分情况，不同的企业，难点大不相同。 从咨询的角度看，第一个难点在于落地没有强有力的支持。OKR 落地时，需要企业一把手的支持。如果没有 CEO 推动，那么 OKR 落地就不太可能太夯实。假设运用 OKR 的业务单元比较垂直，不需要别的部门支持，那么可能还会容易一些;但假设需要横跨其他部门，那么没有 CEO 的支持是很难落地的。 第二个难点，最基本的 O 和 KR 都写不对。很多企业落地难其实都还卡在这个环节，这也是大家常常觉得不那么重要的。我常和客户说， 别着急，把基础打扎实了，后面跑起来就顺畅…

国内很多企业开始进行绩效管理变革，大部分的企业开始尝试 OKR 目标和关键成果法来进行企业管理变革。但是当前，我们看到的成功推行的企业很少。有的开始轰轰烈烈，可开始了3个月，就慢慢没有声音了。还有的企业，在第一期 OKR 结束的时候，发现貌似没有什么明显效果，也直接就放弃了。为什么大部分企业在进行 OKR 变革的时候会失败？通过对企业的调研和访谈，我们发现了以下几个常见的原因。 原因一，得不到高管的支持和认可。在失败的企业中，我们发现有个规律，就是企业的高管们虽然表面上说会支持 OKR 的变革，…

绩效考核的目标是什么？为了员工的持续发展，也为了保障企业的绩效结果得以实现。那么，传统的绩效考核能实现这个目标吗？让我们先看看传统绩效管理是如何做的。 很多企业，经常在年中或年终做一次绩效考核，这时候一年的时间已经过去了，往往所有事情已成定局，想要改变结果几乎是不可能的。优秀的人还是优秀，表现差的员工能力还是弱，工作绩效已经板上钉钉无法改变。想靠传统绩效来改变企业目标达成，几乎不太可行。传统绩效最多可保障的是优秀员工的激励，一年到头了终于对付出有了些许回报。但是很多优秀员工，也可能等待不了这么长…

绩效管理是任何一家企业都绕不开的、最重要的内部核心管理之一，基于它的必要性和重要性，企业对于它的创新摸索也从未停止过。提到绩效管理，相信大多数人脑海中第一时间浮现的概念便是“KPI”。的确，作为一种关键绩效指标，KPI是目前企业采用最多、最为普遍的绩效管理模式之一。 然而，随着时代的发展和企业绩效管理观念的不断更新，如今，KPI这一绩效管理模式一家独大的局面大有土崩瓦解的趋势，一种新兴的绩效管理模式——OKR正逐渐走进大众的视野，被越来越多的企业熟悉和接受。甚至，不少企业在尝试了OKR绩效管理模…

OKR最初由英特尔开发，现在公谷歌、亚马逊和Facebook均在使用，OKRs在为大型企业取得业绩方面有着久经考验的记录。由于数十万员工分布在多个办公室，这些公司成功地应对了在整个组织中扩展okr的挑战。 在大公司里，okr是一种强大的方式，可以“培养广泛贡献者之间的联系，产生新的解决方案，并使企业不断拓展”。 okr为解决大型企业面临的一些最常见的挑战提供了一个机会，比如跨团队沟通和协调。然而，OKR的实施也会遇到困难。 在大公司启动OKR流程时，有几个方面需要记住。你需要确保整个团队都理解如…

目标和关键结果（OKRs）是一种很好的管理方法，但实施起来却非常困难。在决定实施 #OKR# 的公司中，有相当大比例的公司会在头6个月内失败。这时，企业将面临一个分叉路口：放弃OKR，或者尝试重新开始，避免第一次遇到的问题。 我们已经帮助许多组织把 OKRs 流程做对了，在这篇文章中，我们将概述我们重新启动 OKRs 的方法。 OKR失败的唯一原因 尽管你会发现许多文章都提到了OKRs失败的原因，但从根本上讲，它总是归结为OKRs失败的原因是:人们停止使用它们。 我和数百家使用OKRs的公司谈过…

持续绩效管理已经提出了多年，但是看实践还是得找互联网企业才能看到真正实践的影子。今天，就让我们来看看某互联网企业是如何推行持续绩效管理的。 持续绩效管理强调了对过程的关注，因此在这些实践的企业中，我们往往能看到另一个非常熟悉管理方法，也就是 OKR 目标与关键成果管理法。OKR 让企业聚焦目标，上下对齐，让企业集中资源和人力，高效完成企业目标。有了 OKR 的介入，整个持续绩效管理的文化有了坚实的基础。接下来，就让我们看看整合 OKR ，他们是如何打造持续绩效管理文化的。 该企业的 OKR 是季…

持续绩效管理对比的是传统长周期的绩效模式，传统的绩效考核通常在半年度、或年度才会举行一次，往往只是为了年中或年终的绩效和奖励举行。这种「事后」的考核模式，往往已经改变不了什么，结果已经确定，员工表现的意见也只能在下一个长周期内可能带来改变。因此，传统的绩效管理中的考核模式，已经逐步被验证了对于企业战略实现意义越来越弱。 那么，什么是持续绩效管理？持续绩效管理强调的是过程管理，是在工作过程中整合管理手段，通过持续的沟通、反馈和认可奖励来完成持续绩效的目的。持续绩效管理，对于管理者究竟有何意义？为什…

步骤1：设定舞台 在您的团队中引入或重新引入OKR的概念，并说明KR的得分方式及其对绩效的影响。 告诉他们，OKR会让自己感到“不舒服”，设定雄心勃勃的目标并错过目标（只要他们不断取得进步）就可以了。 步骤2：确定目标 鼓励您的团队成员参与头脑风暴过程。您的团队目标应与高级目标（公司目标）保持一致。 尝试提出3到5个理想目标。 第3步：确定关键结果 列出可衡量的结果，这些结果表明您是否实现了目标。请记住，您不是在处理任务。您正在处理结果。 这是一个例子： 目标：将利润提高10％。 主要结果： 开…