领导力

工作，绝不是单纯做一下而已。

现在OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果法）在国内比较火，很多小伙伴都在学习、研究和实践。 但是大家做着做着，就感觉怎么越做越像KPI，好像越做问题越多。OKR是驱动大家更自驱的，为什么起不到这个作用，还碰到了各种各样的问题？ 01 OKR不仅是战略澄清工具，还包括数字化组织能力 要搞明白这个事，先从OKR的起源说起。 1954年现代管理大师彼得·德鲁克提出目标管理（MBO），这也是德鲁克被认为对现代管理做出的主要贡献之一，并在此基础上发展出了KPI（关键…

很多知名的大公司、小公司嘴上说的要做OKR，实际上做的还是KPI。 从OKR的制定到review，都是错的，导致结果也还是KPI的结果。 所有参与的人似乎感受到了一些好处，比如信息透明，知道老板最近的计划，但除此之外似乎没有更好的地方。 OKR实施为什么难？ 因为需要这个组织的一把手对于OKR理解非常深，非常信，非常支持才行。 想在全公司推行，就得CEO强力支持，甚至带领大家做；想在部门推行，就得部门领导亲自抓。 99%的OKR推行失败、落地走样，根子都出在一把手不懂OKR。 看到别人家做OKR…

目前推行OKR比较成功的企业， 都融入了CFR元素， 帮助企业OKR更成功落地。 CFR定义： 1. 对话（Conversation）   2. 反馈（Feedback） 3. 认可（Recognition） 一、对话（Conversation）：    定期的目标沟通与反思，可以保证员工的工作始终处在正确的轨道之上，理解目标的意义与价值，使员工与管理者在目标上达成共识，更能增加实现目标的可能性。频繁的进度更新，让员工始终关注目标，不至于产生“懈…

大多数人都知道如何设定SMART目标。挑战来了制定并遵循计划使这些目标成为现实。在设定目标的最初几天里，热情驱动着取得成果的动力，但不久之后，它就会像往常一样生活下去，而目标已成为遥远的记忆。研究表明只有不到10%的人认为自己实现了目标。这意味着90%的人没有，这是一个惊人的数字。 问题是10%的人做什么，而90%的人不做？决定目标是否实现的因素很多，但有两个重要组成部分是：1）计划；2）致力于执行计划。 如果你已经准备好实现你的目标，下面是如何制定计划。 确保你的目标符合SMART 具体：你的…

在开始之前我先简单的讲解一个故事： 阿塔兰塔（Atalanta）是一位“捷足善走的美女”，也是斯巴达跑得最快的人，但她一直不想结婚。而她父亲却想把她嫁出去，所以决定举办一场跑步比赛，宣布赢得比赛者可以娶阿塔兰塔。阿塔兰塔提出也要参加比赛，只要没有人能赢她，那么她就仍旧可以保持自由。比赛中阿塔兰塔的确跑得非常快，超过了几乎所有人，直到一个叫弥拉尼翁（Milanion）的小伙子出现。他拿着三枚金苹果，每当阿塔兰塔要超过他时，他就往她的赛道上扔一颗金苹果，阿塔兰塔就会去捡，他就用这种方法以微弱的优势赢…

首先，先了解下什么叫OKR， OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。最早是由Intel公司在1973年发明，当然OKR在Intel公司被称呼IMBO(Intel Management By Objectives)即目标式管理，是公司的一群经理在参加Intel内部举办的管理训练的过程中集体智慧的结晶，这一管理体系的核心就是“以制度来要求每个部门甚至每个员工，每一季度都要设定工作目标和主要成果…

说到组织管理模式，可能大家最熟悉的就是KPI，但是随着近几年来诸如百度、小米、京东等互联网公司在组织挂历上的变革，去除KPI实行OKR，KPI与当下的组织管理的矛盾日益突出，那以KPI为代表的的传统绩效管理到底在实际工作中有什么弊病呢？今天就从8个方面详细的来介绍一下： 　1、传统KPI严重地依赖固定工作的评定(指向一个已知结果)。传统的绩效管理方式，主要用KP|来作为考核员工是否优秀的指标。确实，对于工作比较简单，多为重复性劳动的岗位来说，使用KPI考核是非常有效的。但是，现在很多工作是比较复…

您是否觉得自己仅与团队中的几个人一起工作，而不是成为追求共同愿景的组织的一员？如果是这样，您的公司可能会遇到一个筒仓问题。 什么是筒仓？ 为了解释什么是孤岛，我们需要回顾一下历史。自工业化开始以来，专业化一直是使公司更高效，更赚钱的流行概念。专业化意味着将流程分解为较小的部分，并培训员工以使其熟练执行非常具体且范围有限的任务。每个工人完成这样一项任务的产出将增加，生产成本将下降。 结果就是孤岛：组织内的人员，团队和部门既不共享信息也不相互交互。每个人都专注于自己的工作，并努力做到这一点。筒仓是部…

在当今的工作文化中，鼓励人们使用反馈作为一种工具来识别工作并帮助确定可能阻碍其进一步发展的领域和盲点。但是，反馈也是实现一个完全不同的目标（建立更牢固的关系）的重要工具。

最近我们主抓企业的OKR复盘，收获很大。 OKR复盘会的三大关键：第一、对齐认知 —— OKR复盘会的「第一性原则」 这个会议不以「效率」为第一目标，而是以「对齐认知」（Everyone on the same page）为第一目标。因为平时交流不够充分，所以要创造环境，留足时间，让大家交流。开会的过程有点像炖汤，小火慢炖，到一定时候，食物的味道会自然挥发出来，大家之间无间交流的感觉也会逐步体现。 第二、统一站位 —— 对齐认知的前提 支撑「对齐认知」有一个基础，即要让所有参会者都能站在「集体」…

国内很多企业已经开始实行 OKR，但是很少听到过成功落地的经验。我们采访了一些试行了 OKR 的企业，发现大家在执行的过程中有很多问题。今天，就让我们一期看看那些 OKR 试运行中常见的问题。 第一个问题，OKR 无周期，散乱无限制，该回溯总结不明确。我们发现，很多企业的 OKR 实际还是偏向传统的 MBO，都是传统的目标管理。从公司级目标，到部门目标，再到个人目标，我们看到大家的目标都是一堆。到底什么才是当前最重要的目标，完全看不出来。我们重新对比了那些成功落地 OKR 的企业，发现大家统一的…

作为一名从业多年的 IT 管理者，我历经了多年的传统绩效考核。最开始，我们的企业都是年度才进行考核，大部分都成了走过场。好的和不好的，实际早已成定局。只不过因为企业发放年终奖必须要有这个流程，所以很多时候往往就是走了过场。这种考核模式下，我的团队受过很多折损。特别优秀的人，在还没有到年中的时候已经被其他公司高薪挖走。而那些表现一般和特别不好的人，一直浑浑噩噩混日子，导致项目很多时候延期或者交付的质量得不到保障。在很多年的管理中，我一直深受其害，直到我偶然的机会接触到了「 持续绩效管理」，才让我们…

在做日常选择时，如果能花点时间从大局出发，几乎每个人都能从中受益，因为这些选择很少像看起来那样无关紧要。毫无疑问，如果他们的员工多练习一下这种思维，大多数雇主都会受益。战略思维。 那么，你该怎么做呢？其实，机会就在身边。想想你的工作吧。也许有一个项目产品的利润率在缩水，有一个客户体验很糟糕，有一个内部流程已经被淘汰，或者干脆就是一个低价值的群体习惯，随着时间的推移已经固化。任何一个都可能从这样的问题中受益。 此服务的最终目的是什么？ 在什么程度上有效？ 它如何促进我们达成的目标？ 是否会导致任何…

我们从这8个方面分别来看一下 第一KPI的本质是绩效考核工具，是结果和权益的考量，OKR虽然也有考核，但它的本质是沟通和管理方法，OKR中最重要的一个特性就是沟通，并且是建立在目标一致上的高效沟通，你们有共同的话题。 第二KPI是控制管理，找工作就可能会遇到，或者是上级分配下来的，你的发言权很小。OKR是我管理，它强调的是激员工自我管理，提高积极性，为目标想尽办法不妥协。 第三自定方法，这个很容易理解，KPI是自上而下的，被动接受。OKR可以是360的，普通员工也有发言权。 第四是管理过程，KP…

目标的制定有很多的原则，你去百度的话可以很容易查询的到，都有一定的道理。在大量的时间过程中，以下几点是我们认为必须要遵守的。 第一个符合战略发展方向，这个是前提，否则你做的就是无用功。 举个例子，整个团队都要去青岛，你自己却要去上海，虽然最终都到达了，但是你所做的并不符合团队方向。同样在一个公司内，你们的战略目标是A，但是你们却做着一个与A毫无相关的B工作，结果可想而知。所以OKR必须符合战略的发展方向，这个是制定OKR的第一前提。这块请大家一定要重点注意，否则之后做的工作都是没有价值的 第二个…