领导力

OKR，是现在很多企业和团队推送的一种管理模式，有着比传统管理模式（KPI）不可比拟的优越性。但在国内来说，OKR还是处于一个起步的阶段，并不像国外诸如谷歌、亚马逊等公司已经成功使用，可以说还有很长一段路要走。作为国内OKR领域的从业者，我们再对接了大量的OKR落地实践项目之后，总结出了OKR成功的十大秘诀，仅从参考，希望能给各位带来启发。 第一：充分理解并相信OKR（观念）。OKR并不是一簇而成的，需要长期的坚持才能得到收益，毕竟OKR在国外已经是一个非常成熟的管理理念，所以请坚信。 第二：必…

管理大师德鲁克断言：知识已成为生产力/竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。作为企业的 HRD 负责人 人力资源发展（HRD）指一套有组织的学习经验，由雇主在一定期间提供，目的在促进绩效改进与个人成长。人力资源发展有三个活动领域：训练、教育以及发展。训练：强调受训者在目前工作上的学习。教育：强调受训者对未来工作的学习。发展：学习未特别强调的或为针对特定工作的事务。（来源：百度百科） 作为 HRD 负责人，为了实现上述的目标，究竟需要做些什么…

1.你是早起的云雀还是夜猫子？ 我们愿意认为自己是独一无二的，但我们却把对方当作是一样的人。在大多数情况下，这可能不是一个问题，但它肯定是一个问题，你的工作日。 社会往往偏爱早晨的人。早起的人应该是成就高的人。有人读到成功的高管早起，第二天早上就把闹钟调到5点。 这完全是无稽之谈。 马修-沃克在《我们为什么要睡觉》一书中解释了人类是如何以24小时的昼夜节律运行的，有点像内部时钟。你的时钟是如何工作的，这就是你的时间型。并非每个人的时间型都是一样的，这是有进化原因的。 根据沃克博士的说法，人类很可…

越来越多的企业开始实施推行 OKR，即目标和关键成果管理法「O 是目标，代表了你做事的方向，确认要向哪走；KR 是关键成果，代表了如何衡量目标实现」。但是到目前为止，我们看到的 OKR 成功推行的案例极少。那么，如何才能证明 OKR 已经推行成功了呢？让我们一起来看看那些成功的企业究竟通过 OKR 发生了哪些积极的变化。 首先，部门之间的斗争减少，在目标制定的过程中，大家众志成城，不再「勾心斗角」。过去基于 KPI 的管理方式，每一个部门都在为自己的利益做斗争，尽可能为了自己的部门「收益」进行讨…

OKR的目标是定义如何通过具体，具体和可衡量的行动来实现目标。 团队的目标不一致，团队每个个体理解的未来和老大心里想的不是一回事，这样的团队效率与能力都无从谈起，因为力量和资源不会朝着一个方向，这个就是OKR这个工具能够解决和带来的核心价值。 ＃专注于优先事项–“在接下来的三个月里，我们能做的最重要的事情是什么，才能真正有所作为？” 最初，请专注于此问题，并注意您的优先级。因此，提出一个可以真正发挥作用的声明。– OKR领导肯定会制定一系列精心策划的初始目标。因此，为了帮助传播这些OK…

工作，绝不是单纯做一下而已。

现在OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果法）在国内比较火，很多小伙伴都在学习、研究和实践。 但是大家做着做着，就感觉怎么越做越像KPI，好像越做问题越多。OKR是驱动大家更自驱的，为什么起不到这个作用，还碰到了各种各样的问题？ 01 OKR不仅是战略澄清工具，还包括数字化组织能力 要搞明白这个事，先从OKR的起源说起。 1954年现代管理大师彼得·德鲁克提出目标管理（MBO），这也是德鲁克被认为对现代管理做出的主要贡献之一，并在此基础上发展出了KPI（关键…

很多知名的大公司、小公司嘴上说的要做OKR，实际上做的还是KPI。 从OKR的制定到review，都是错的，导致结果也还是KPI的结果。 所有参与的人似乎感受到了一些好处，比如信息透明，知道老板最近的计划，但除此之外似乎没有更好的地方。 OKR实施为什么难？ 因为需要这个组织的一把手对于OKR理解非常深，非常信，非常支持才行。 想在全公司推行，就得CEO强力支持，甚至带领大家做；想在部门推行，就得部门领导亲自抓。 99%的OKR推行失败、落地走样，根子都出在一把手不懂OKR。 看到别人家做OKR…

目前推行OKR比较成功的企业， 都融入了CFR元素， 帮助企业OKR更成功落地。 CFR定义： 1. 对话（Conversation）   2. 反馈（Feedback） 3. 认可（Recognition） 一、对话（Conversation）：    定期的目标沟通与反思，可以保证员工的工作始终处在正确的轨道之上，理解目标的意义与价值，使员工与管理者在目标上达成共识，更能增加实现目标的可能性。频繁的进度更新，让员工始终关注目标，不至于产生“懈…

大多数人都知道如何设定SMART目标。挑战来了制定并遵循计划使这些目标成为现实。在设定目标的最初几天里，热情驱动着取得成果的动力，但不久之后，它就会像往常一样生活下去，而目标已成为遥远的记忆。研究表明只有不到10%的人认为自己实现了目标。这意味着90%的人没有，这是一个惊人的数字。 问题是10%的人做什么，而90%的人不做？决定目标是否实现的因素很多，但有两个重要组成部分是：1）计划；2）致力于执行计划。 如果你已经准备好实现你的目标，下面是如何制定计划。 确保你的目标符合SMART 具体：你的…

在开始之前我先简单的讲解一个故事： 阿塔兰塔（Atalanta）是一位“捷足善走的美女”，也是斯巴达跑得最快的人，但她一直不想结婚。而她父亲却想把她嫁出去，所以决定举办一场跑步比赛，宣布赢得比赛者可以娶阿塔兰塔。阿塔兰塔提出也要参加比赛，只要没有人能赢她，那么她就仍旧可以保持自由。比赛中阿塔兰塔的确跑得非常快，超过了几乎所有人，直到一个叫弥拉尼翁（Milanion）的小伙子出现。他拿着三枚金苹果，每当阿塔兰塔要超过他时，他就往她的赛道上扔一颗金苹果，阿塔兰塔就会去捡，他就用这种方法以微弱的优势赢…

首先，先了解下什么叫OKR， OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。最早是由Intel公司在1973年发明，当然OKR在Intel公司被称呼IMBO(Intel Management By Objectives)即目标式管理，是公司的一群经理在参加Intel内部举办的管理训练的过程中集体智慧的结晶，这一管理体系的核心就是“以制度来要求每个部门甚至每个员工，每一季度都要设定工作目标和主要成果…

说到组织管理模式，可能大家最熟悉的就是KPI，但是随着近几年来诸如百度、小米、京东等互联网公司在组织挂历上的变革，去除KPI实行OKR，KPI与当下的组织管理的矛盾日益突出，那以KPI为代表的的传统绩效管理到底在实际工作中有什么弊病呢？今天就从8个方面详细的来介绍一下： 　1、传统KPI严重地依赖固定工作的评定(指向一个已知结果)。传统的绩效管理方式，主要用KP|来作为考核员工是否优秀的指标。确实，对于工作比较简单，多为重复性劳动的岗位来说，使用KPI考核是非常有效的。但是，现在很多工作是比较复…

您是否觉得自己仅与团队中的几个人一起工作，而不是成为追求共同愿景的组织的一员？如果是这样，您的公司可能会遇到一个筒仓问题。 什么是筒仓？ 为了解释什么是孤岛，我们需要回顾一下历史。自工业化开始以来，专业化一直是使公司更高效，更赚钱的流行概念。专业化意味着将流程分解为较小的部分，并培训员工以使其熟练执行非常具体且范围有限的任务。每个工人完成这样一项任务的产出将增加，生产成本将下降。 结果就是孤岛：组织内的人员，团队和部门既不共享信息也不相互交互。每个人都专注于自己的工作，并努力做到这一点。筒仓是部…

在当今的工作文化中，鼓励人们使用反馈作为一种工具来识别工作并帮助确定可能阻碍其进一步发展的领域和盲点。但是，反馈也是实现一个完全不同的目标（建立更牢固的关系）的重要工具。

最近我们主抓企业的OKR复盘，收获很大。 OKR复盘会的三大关键：第一、对齐认知 —— OKR复盘会的「第一性原则」 这个会议不以「效率」为第一目标，而是以「对齐认知」（Everyone on the same page）为第一目标。因为平时交流不够充分，所以要创造环境，留足时间，让大家交流。开会的过程有点像炖汤，小火慢炖，到一定时候，食物的味道会自然挥发出来，大家之间无间交流的感觉也会逐步体现。 第二、统一站位 —— 对齐认知的前提 支撑「对齐认知」有一个基础，即要让所有参会者都能站在「集体」…