领导力

绩效评估是绩效管理的一个组成部分，因为它使每个员工都能收到反馈——无论是对杰出贡献的赞扬、对改进领域的建议，还是通过设定未来一年的绩效和发展目标来规划职业发展。 在文中，了解如何准备和进行绩效评估，以及如何随着时间推移改进绩效评估过程的提示。 何时进行绩效考核 选择一年中进行绩效评估的时间很重要。应该避免高峰期，因为你需要能够给予每个员工应有的关注。值得注意的是，审查员工绩效的过程应该是持续的。目的是在出现问题时与他们讨论每个员工的发展，而不是等到正式的评估后再讨论。这就保持了沟通渠道的畅通，因…

提高组织影响力的一个关键因素是区分学习和绩效的能力。这种区分有助于组织评估其现有的制度和方案，并找出没有尊重这种区分的地方。如他们的绩效管理体系（评审、薪酬变化等）中经常出现的情况。 认识到这种紧张关系的组织往往会采取的第一步，就是在程序上和时间上将 “绩效管理 “和 “职业发展 “系统脱钩，这样关于 “我做得怎么样？”的对话就会与围绕 “我怎样才能变得（甚至）更好？”的对话分开。 虽然这是正确的一步…

一、要及时对OKR内容进行跟踪及修订 本季的OKR只在最初设定的时候沟通过一次，然后整个Q都没有再跟进修订过，导致有一部分KR在季末复盘时都失效了，有的是因为还未建立起度量体系，比如【接口测试制品故障率<=10%】，【线上缺陷免疫率>=90%】，在复盘时，发现这些指标完全无从下手去度量，所以没有办法确认这个OKR完成度。如果能以周或者月为维度去定期对OKR进行跟踪和检视，及时对无效的KR进行删减，在季度结束复盘时应该会好很多。 二、要描述”影响”而不是”动作” 比如有一个…

Google是证明OKR非常有用的公司之一。当他们仍然有40个成员时，谷歌应用了OKR，现在，谷歌已经成为非常受欢迎和先进的公司。无论您想在团队中做什么，都需要首先介绍它，因为它使每个人都可以更轻松地询问是否存在任何问题。 如果您在公司使用OKR，您也可以像Google一样成功。但是，请确保使用正确的工具和正确的方式。 首先，在您要使用OKR之前，您需要先介绍和创新。您需要与大家见面并讨论OKR，这样任何人都可以问他们是否有任何问题或疑虑。如果您希望自己的活动顺利进行，则需要开会以明确他们需要做…

近年来，目标与关键结果（OKR，Objectives and Key Results）管理法以协助公司设定目标、促进团队沟通、提高工作效率等特色而广受讨论，尤其Google 在1999 年引进OKR 后，从不到50人的小型新创公司，摇身一变成为员工超过8 万人、全球市值排名前五的科技巨擘。沿用至今，让OKR 管理法声名大噪，引起不少企业想仿效。 OKR 不必是「新」目标，而是让工作更有挑战性 不过在跟进Google 之前，管理者会先面临如何说服员工配合的关卡。假如员工无法理解使用OKR 的好处，…

认证项目包括最佳实践、演示和同行专家的互动反馈。 Tita 作为企业 OKR目标管理领域的领先企业软件，为国内包括得到 APP、三一重工、燃石医学、瑞幸咖啡、建设银行、无限极等 上千家企业提供服务，助力企业建设 OKR 文化，培养员工树立 OKR 思维，携手企业一起将伟大的战略转化为实际成果，并推出Tita OKR 教练认证计划，简称：TOCC 。 Tita 公司的 OKR 教练认证课程将帮助有志于 OKR 的从业者培养全面的专业知识和OKR的技能，以加速组织、团队和个人的绩效提升。 在Tita…

1、如果OKR的结果不用于考核如何激励大家去关注并且支持实施OKR？ 每個人工作的習慣不同，但每天要做什麼事，下週要做什麼事，該如何規劃自己的時間、如何計畫去完成這些事項，GTD (Getting Things Done) 在現今企業界非常關注的生產力提升的管理方法，這其實談的不是什麼高深的技巧，只是如何去管理時間，把時間妥善的分配，搞定自己的待辦事項。 提到待辦事項（to do list），也就是我一開始提到的「但每天要做什麼事，下週要做什麼事」，在 Google 其實 OKR 除了設定目標及…

  当前大多数企业的管理模式应该都是KPI模式，这种传统的绩效考核模式在当下的企业管理中矛盾日益突出。而移动互联网时代，企业管理趋向于社交化管理，这是KPI所不能给与的，所以OKR这一更适合企业当下及未来管理的模式开始被越来越多的企业所青睐。 其实OKR是一个完成成熟的目标管理体系，早在1974年“OKR之父”、英特尔创始人安迪 · 格鲁夫就已经在英特尔内部实施，并获得了成功，而谷歌的成功也与OKR这一管理模式有着密不可分的关系。而到现在，硅谷的很多知名企业如领英、亚马逊等都已经实现了OKR管理…

很多公司在初创阶段都没有急于创建公司使命，因为它看起来更像是大公司惯用的宣传伎俩，不是那些懂得运用精益与敏捷管理思想的人摆弄的东西。但其实这是个错误的观念。所有的公司在创业阶段基本都有一个明确的使命，即使他们没有把它写下来。 如果你认为创业仅仅意味着赚钱，那就错了。Allmand Law公司最近公布的一份研究显示，90%的创业公司都以失败告终。如果只是想找个地方赚钱，那不如去华尔街的一些投资咨询公司；但如果是想改变世界，尽管这个目标有些离谱，也可以去试一试创业。既然你认为世界需要改变，那也就意味…

对于一个有效的组织，有许多关键的成功指标。利用最新的可持续目标设定工具，可以将一个平凡的组织转变为非凡的组织。许多高绩效组织已经适应了可持续目标设定工具，如KPI、MBO和OKR。那么，是什么让OKR脱颖而出，为什么我们要相信它呢？ 什么是OKR 目标和关键结果（OKR）是一种用于集体目标设定的工具，个人和团队都使用它来建立严格的目标，鼓励员工去做这些，同时提供可测量的结果。简单地说，okr是一种机制，通过它，你可以衡量和跟踪进度，产生一致性，并围绕可测量的目标大肆宣传生产力。这个管理目标设定系…

大约是两年前，工作三年的自己终于成为了一个初级管理者。一开始压力还是很大的，力争在业务上做到最好不能让别人说闲话，觉得我能力与岗位不匹配。但成为管理者就会多了很多团队的事情需要去处理，自己又不想在业务上落于人后，每天需要耗费更多的时间来处理一些基本日常工作，一个月下来并没有感觉得自己成为管理者为这个团队带来了什么改变。 就在我有一些灰心丧气的时候，我听到了这样一句话：管理者的目标是星辰大海。其实我一直不能将这句话理解的太好，但我潜意识里明白作为管理者要懂得放权，于是渐渐的让团队成员承担更多，让他…

近现代的社会发展经历过这样三个阶段：工业革命时代、信息革命时代、移动互联网时代，我们来看一看各个阶段的组织管理模式到底有怎样的特点。 先来看一下工业革命时代。工业革命时代一个显著的标志就是传统手工向机器的转变，18世界中期在英国开始改革。传统手工劳作方式是压榨劳动力，效率低下，而工业革命时期的组织管理开始强调科学化和标准化，目的是要解放劳动力，提高生产效率。 举个例子大家都应该听说过，生活中经常会用到的绣花针，在以前的时候，一个工人一天都很难制作出来一根，因为这个工人要负责所有的制作环节，技术要…

关于KPI和OKR的区别，应该是很多同学都关心的问题。 一个是当下应用最广泛的企业版管理模式，一个是即将要改革的管理模式，而恰恰他们两个又有相似的地方，那到底应该如何区分？在tita实际的实践过程中，我们也接到过很多客户反馈：OKR做成了KPI。这是在实践过程中非常容易发生的问题，要避免这个问题，首先需要我们了解KPI与OKR之间到底有什么样的区别。 看一下它们的定义： 通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目…

多数公司绩效管理与KPI制定过程的问题，最显著的问题是以下几项： 1.制定过程，员工参与太少 传统目标与KPI设定过程，大多是老板跟几位高阶主管一同讨论后决定的，稍具规模的公司则会举办年度的策略会议，让中基层的主管进来一块讨论，而比较有制度的甚至会建立组织的策略地图，并往下展开到每个事业部的策略地图以及每个部门的策略地图， 在继承策略的过程中，也会连带继承了KPI。这就是上一段落中我谈到的，部门目标的加总会等于公司，所以多数时候，部门KPI是分配下来的结果，而在这过程中，员工其实没有说「不」或者…

通过一张表来看看，传统管理者与教练式管理者的区别有哪些。 优秀的教练员为企业管理者提供了示范，让管理者们重新理解自己的责任，重新定义自身的角色。 教练式的管理者相比传统管理者来说，与下级的关系更为平等、和谐，他们对下级的影响力并非来自职务赋予的威权，而是他们对下级的实际帮助。 他们认为个体的成长是组织目标实现的最大驱动力量，因此，他们尊重个体的差异，注重发挥个人的潜力，在沟通中注重倾听，善于吸纳下级的智慧，与下级成为事业伙伴的关系。 实施教练式管理的方法 教练式管理并不单纯要求管理者自身角色的转…

问题不在OKR或KPI，而在你的脑子。 KPI的原罪到底是什么？ 其实批评KPI的文章里有很多显著的问题，那就是无法说清楚「公司没有KPI的话，要如何管理目标？」，捧OKR的朋友请不要忘记，OKR是由Objectives跟Key Results所组成，Objectives不需要是可量化的，但Key Results必须要可以量化，而这种Key Results的观念，其实与KPI基本是一样的。 那抱怨KPI的人，实际在抱怨什么呢？ 回顾一下之前SONY-绩效主义毁了索尼，以及微软-取消分级排名制度这…