OKR 精品

组织在创建 OKR 时，经常把任务误认为是 OKR。虽然很容易理解为什么不熟悉 OKR 架构的人可能会这么想，但理解 OKR 和任务之间的区别是很重要的。许多组织很难做出这种区分，因此认为他们的 OKR 是不令人满意的。 什么是 OKR？ 目标和关键结果，简称 OKR，它们是一个企业希望完成的目标。它们通常不是被用于正常的业务操作，而是被用来达到一个延伸目标或一个重要的、主要的目标。这是因为它们经常出现困难并带来变化。 一个季度后，OKR 通常被评估以确定其有效性。你的目标是你在使用 OKR 时…

忘掉忙碌吧 — 关键是要有效地交付成果 僵局 再一次，整个项目的每个团队都错过了他们的承诺。 最近与一位经验丰富的技术项目产品负责人合作，领导对老化的旧系统进行重大升级。我们经常讨论从基于任务和活动的焦点转向更多以抱负、价值和结果为中心的目标设定方法。 在整个计划中，所有团队都面临着许多故事停滞不前并不断从 Sprint 滚动到 Sprint 的挑战。 辅导以提高流程 我们讨论了 “停止开始，开始完成” 的方法，通过更有效的程序级 Sprint 计划，确定真正重要的工作的优先级，并将…

360 反馈示例，对 360 度评估问卷的示例响应，在编写您自己的调查之前通读可能会有所帮助。以下是来自小型企业、组织和远程团队的反馈示例。

在将OKR引入到管理后，我们确实经历了一段时间的磨合期，有抱怨目标设定的太高难以达成的，有吐槽增加了大大小小会议和反馈事项的，更有直接反馈OKR目标过于形式化的。在坚持一段时间后，我们发现为了实现这个OKR我们付出的确实很多，不得不放弃一些觉得也比较重要的事情把资源调配出来做OKR，投入了精力去思考如何达成OKR，催促着每个人不断创新不断尝试，经历的失败也很多，从一开始的坚信到逐渐怀疑这种助力谷歌取得成功的管理方法是不是并不适合我们，幸而最终我们还是在每一次想要放弃的时候转而去改变一些实践方式和…

首先我们来思考三个问题？ 你的团队成员是否能够随时回答出来你们当前周期的OKR是什么？ 你是否能够实现及时掌握OKR的每个参与者为了达成目标而正在做的事情的进度？ 你能否确定每个人都在围绕着OKR而工作？ 作为一个管理者，如果你的团队正在用OKR进行管理，那么上述几个问题应该每周都进行思考，如果你都得到了肯定的答案，那么恭喜你，你的团队的OKR进行的非常棒。反之，你需要找一些技巧来让大家做的更好了。 再诸多促进OKR达成的技巧中，OKR周报是一种不容忽视的办法，每周写一次周报，每周帮助大家回顾一…

OKR vs. KPI KPI 是团队用以追踪专案和行动绩效的一种方式；OKR 则是实现远大目标与抱负时所使用的架构。 KPI的核心动力是「由上而下」，老板或主管定下了一个目标，告诉底下的员工们，无论用什么方法，只要跑到这个终点的人，就有奖励，于是所有员工就开始盯着眼前的这个目标不管三七二十一地埋头奔跑。 OKR 的核心动力是「由下而上」，老板或主管定下了一个目标，让底下的员工一起来思考，要达到这个目标需要完成哪些任务，确保组织所有人都清楚了解这个目标为什么订定，以及要如何去达成。即使OKR 的…

如果你已经在开始推行OKR了，你一定明白在OKR的推行落地中，对OKR本身持续的关注和不断的总结复盘是非常重要的，一旦我们放松警惕，就有可能会将一些资源和时间错付，原本对于大家就是有难度的挑战会变得难上加难，成功完成的信心指数也会受到影响。 那么为了保持对OKR的持续关注，我们通常会采用的就是OKR例会，每周在会议上对齐进度和接下来要做的事情，保证大家在工作方向上和OKR始终保持统一。这种会议上更多的是管理者引导OKR参与人去进行思考，当团队规模小的时候管理者精力尚且充足，但当团队规模大的时候，…

战略和执行，每个团队都需要两者才能成功。 然而，当事情在翻译中丢失时，大多数团队都会面临两难境地。战略最终会变成战术的迷宫（这些战术不一定相互一致）。许多人可以阐明他们的日常战术活动，但许多人却不能阐明战略。而这两者中的很大一部分人并不完全了解其中的差别！ 在本文中，我们将讨论这两者之间的区别，以及 OKR 如何成为一种有效、简单且容易的方法来弥合差距。 战略和战术有什么区别？ 这两个术语都源于孙子《孙子兵法》中的军事术语。战略是有方向的，是关于我们需要去哪里的假设，例如，我们需要占领那个据点以…

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老式的目标设定框架通常涉及为组织制定大局计划——比如发展业务、促进销售或提高品牌知名度的全面意图。但这些目标通常只是笼统的陈述，与个别部门、团队或员工的工作没有直接联系。这在一代人之前可能是一个足够的策略，但今天的世界和工人已经不同了，全球事件以及随之而来的客户忠诚度下降正迫使公司迅速转变其业务战略，员工要求的不仅仅是薪水——他们希望看到他们在日常工作中所做的事情很重要。 在所有这些剧变中，目标和关键结果 (OKR)框架越来越受欢迎也就不足为奇了。这种方法阐明了公司的总体目标；理想的目标，例如发…

  您已经做好准备，并确定要使用 OKR。Goog Job！伟大的！您已经在 OKR 的旅程中迈出了第一步，也是最重要的一步。 在帮助数百个组织使用 OKR 之后，我可以保证这是正确的决定。如果实施得当，老实说没有回头路。🚀 但现在你的下一个问题是：一年中什么时候实施 OKR？ 答案是“任何时候”。 是的，这仅仅意味着您可以而且应该在一年中的任何特定时间实施 OKR。 让我们快速看一下在一年中的不同时间实施 OKR 会是什么样子。 开始之前的快速说明；OKR 需要变革管理——它不仅是一…

OKR在这几年吸引了很多企业的目光，越来越多的管理者从一开始的审视转变为开始在企业内部推行OKR了。每一位参与OKR目标管理的成员都期待着这种新的管理方法能为企业带来加速增长，将企业的战略规划更加完美的落地。 OKR即目标+关键成果。目标是一个振奋人心的前进方向，关键成果是衡量目标是否达成的具体的指标。在企业中我们可以通过个人关联团队，团队关联部门，部门关联公司的级联关系来确保自上而下的目标一致性。这种级联关系下，企业全员都能够确实的理解公司目标的价值所在，在位目标而努力的道路上保持方向的一致性…

文 / 姚琼工作室   根据谷歌官方博客消息，谷歌宣布于2022年5月开始，将实施名为Googler Reviews and Development (GRAD)的全新方法。消息一出，引发了国内众多媒体的关注。许多管理类公众号纷纷发文或转发，表示谷歌抛弃了OKR，开始寻求另一条新的道路。但仔细梳理，厘清各种信息之后就会发现，这只是对OKR和谷歌绩效考核制度迭代的误读。 1 谷歌本次迭代年度绩效考核机制的背景 首先，海外各大财经媒体对于谷歌这次的考核制度的调整并没有铺天盖地的报道，仿佛只…

一对一的会议是经理时间最好的投资之一。大多数伟大的领导者都承认定期与他们的团队成员会面的重要性。 “ 90 分钟的时间可以提高下属 2 周或 80 多个小时的工作质量 ” —英特尔前首席执行官安迪·格罗夫 让我们详细探讨有效的一对一会议的好处，以了解其受欢迎程度的来源。 我假设您已经熟悉一对一会议。如果没有，请查看此介绍 一对一。 1️⃣ 提高员工生产力 在一对一的会议中，您作为经理可以帮助正确地确定任务和活动的优先级，从而使团队能够实现最佳的投资回报 (ROI)。它还可以节省您在白天不断被打扰…

  领导力专家和管理大师一次又一次地建议，经理与他/她的直接下属的一对一会议（也称为一对一，1:1）是经理们可以做的最重要的事情，这是建立更强大团队的有效方法。 “1:1 会议是您必须进行的会议，是您倾听、真正倾听团队成员的最佳机会，以确保您了解他们对哪些有效和哪些无效的看法。” ——金·斯科特，《激进的坦率》一书的作者 在本文中，我们将深入探讨什么是一对一会议以及如何有效开展这些会议的最佳实践。 什么是一对一会议 一对一会议是经理和团队成员之间的定期（每 1-4 周）会议，并包含团队…

OKR推进团队其实有一个好听的名字，OKR大使。他们的职责就是在公司里引进OKR工作法。从一开始的OKR思想普及，到OKR实际执行，OKR大使将带领团队渡过OKR成功落地的一个磨合期。 在这样一个团队中，人数最好不要太多。人多力量大这句话没有问题但并不是适用于所有的场景，在OKR大使的团队中，如果人员过多，那么确定方向和优先级可能反而会变得麻烦。 选择对OKR思维掌握较好以及了解企业发展需方向的3-5人组成一个团队，由这个团队来如何引导大家了解OKR和如何实施OKR做出决策。推进OKR还需要开展…